Wyszukiwarka:

Wszędzie ------------------ Artykuły Newsy Informacje Linki Pliki

Zarządzanie przez cele - geneza teorii i podstawowe zasady Punktem wyjścia zarządzania przez cele jest stwierdzenie, że w tradycyjnym modelu organizacji ludzie są niewykorzystywani w sposób należyty. Większość ludzi jest zdolna do bardziej odpowiedzialnej pracy, niż ta, którą wykonują. W koncepcji zarządzania przez cele uznano, że warunkiem rozwiązania tego problemu jest doprowadzenie do takiego stanu, by każdy pracownik, a w szczególności kierownik, znał dobrze cel swojej pracy oraz różne uwarunkowania sytuacyjne, od których zależy osiąganie celów organizacji. Przyjęto założenie, że najcenniejszym zasobem przedsiębiorstwa jest inicjatywa, kwalifikacje i przedsiębiorczość załogi a zwłaszcza kadry kierowniczej. Wykorzystanie tych zasobów nie było możliwe w sztywnych strukturach biurokratycznych. Koncepcja ZpC została sformułowana przez P.Druckera w 1954 roku w książce "The Practice of Management". Istotą ZpC jest ustalanie wspólnych celów przez kierowników wraz z podległymi im pracownikami. Wspólnie ustalone cele są następnie podstawą dla każdego pracownika do planowania jego własnej pracy. Podstawowe znaczenie ma sposób ustalania celów: są one ustalane albo całkowicie samodzielnie przez kierowników i podległy im zespół albo przynajmniej przy aktywnym ich uczestnictwie w procesie ustalania celów. Ponadto kierownicy na każdym szczeblu powinni brać udział w określaniu celów wyższych szczebli. Zasady zarządzania przez cele 1) Zasadnicze znaczenie ma motywacja poznawcza. Jasne zrozumienie celu jest głównym warunkiem poszukiwania najlepszych sposobów jego realizacji. 2) Uczestnictwo w formułowaniu zadań sprzyja zaangażowaniu się w jego realizację. 3) Cele poszczególnych zespołów są określane przez kadrę kierowniczą na podstawie ich własnej analizy mocnych i słabych punktów całej organizacji i kierowanego zespołu. Uczestnictwo w formułowaniu celu umożliwia zrozumienie funkcji i roli celów odcinkowych w realizacji celów ogólnych organizacji, co daje większą integrację komórek organizacyjnych opartą o dobrą znajomość celów wspólnych. 4) Zmiana funkcji kontroli wewnątrz organizacji - kontrola nie powinna mieć charakteru ekspedycji karnej, lecz powinna pełnić funkcję doradczą i pomocniczą. Kontrola polega na bieżącej obserwacji przebiegu działań i nie wiąże się ze stosowaniem jakichkolwiek pozytywnych czy negatywnych sankcji wobec kierowników komórek organizacyjnych. 5) Kierowników ocenia się nie według osiągniętych wyników liczbowych, bo to sprzyja ukrywaniu swoich możliwości wytwórczych, lecz według zaangażowania w twórcze ustalanie celów organizacji. 6) Odejście od bodźców materialnego zainteresowania i kar jako jedynych motywów do pracy, dąży się do stworzenia możliwości zaspokojenia wyższych potrzeb takich jak potrzeba samorealizacji, rozwoju, przyjaźni i pełnego wykorzystania kwalifikacji i potencjału intelektualnego. Dla tego systemu zarządzania odpowiednim modelem organizacji są struktury organiczne