Stosunki współdziałania w przedsiębiorstwie
Spis treści
Spis treści
Wstęp
Specyfika Zasobów Pracy. Istota Zarządzania Zasobami Pracy. Cele I System Narzędzi Zzp.
Rola kadry kierowniczej, służb pracowniczych i załogi. Organizacja służb pracowniczych:
Uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne
Uwarunkowania prawne zzp. Prawo pracy w Polsce. Prawo stosunku pracy. Zbiorowe prawo pracy. Prawo ubezpieczeń społecznych.
Uwarunkowania rynkowe zarządzania zasobami pracy. Rynek pracy i jego elementy. Podaż i popyt. Zatrudnienie pełne a racjonalne. Bezrobocie: istota i rodzaje. Państwowa polityka rynku pracy.
Analiza pracy, jej cele, procedura i zastosowanie. Opis pracy. Wymogi kwalifikacyjne. Źródła informacji i metody wykorzystywane w analizie pracy.
Przyjmowanie do pracy. Typowa procedura. Rodzaje umów świadczenia pracy. Zawartość umowy o pracę. Akta pracownicze.
Zwalnianie pracowników. Typowa procedura. Sposoby rozwiązania umowy o pracę. Dokumenty potwierdzające zatrudnienie.
Adaptacja społeczno zawodowa. Symptomy adaptacji pracowniczej. Program adaptacji społeczno-zawodowej w firmie.
Wynagrazanie pracowników. Funkcje wynagrodzeń. Klasyfikacja wynagrodzeń pracowniczych.
Wynagrodzenia płacowe. Formy płac: istota, zastosowanie, mankamenty. Składniki wynagrodzenia pieniężnego. Obciążenia pracodawcy z tytułu wynagrodzeń.
Ochrona zdrowia pracowników. Humanizacja pracy. Typowe formy humanizacji pracy
Czas pracy i czas wolny od pracy. Rodzaje czasu pracy. Okoliczności zwalniające z obowiązku pracy. Urlopy pracownicze.
Wstęp
W poniższa praca stanowi teoretyczny przerywnik, którego celem jest przedstawienie narzędzi, argumentów i koncepcji, wykorzystywanych w dalszej analizie współdziałania w przedsiębiorstwie .
Istotą firmy jest zbiór stosunków między powiązanymi z nią podmiotami i między nią a innymi firmami.
Wyjaśnienie niewątpliwych korzyści płynących ze współdziałania rzadko kiedy do niego prowadzi. Wymaga to bardziej złożonego sposobu godzenia interesu jednostki jako takiej z interesem tej jednostki jako członka grupy. Doprowadzenie do koordynacji i zróżnicowania zależy także od odpowiednich systemów zachęt. Rozważania te prowadzą w jaki sposób można stworzyć strukturę ograniczającą lub eliminującą problemy braku współdziałania, braku koordynacji i niedostatecznego zróżnicowania we wzajemnych stosunkach.
1. Specyfika Zasobów Pracy. Istota Zarządzania Zasobami Pracy. Cele I System Narzędzi Zzp.
Istnieją trzy grupy nazw zarządzania zasobami pracy:
• nazwy operujące słowem „polityka”: polityka kadrowa, zatrudnienia, personalna, personalna i kadrowa. Polityka to określanie celów, sposobów ich realizacji; kojarzy się z planowaniem, przez co nie bardzo pasuje do zzp.; polityka kadrowa kojarzy się z poprzednią dekadą.
• Nazwy związane ze słowem „gospodarowanie”: ludźmi, czynnikiem ludzkim, kapitałem ludzkim, zasobami ludzkimi.
• Nazwy ze słowem „zarządzanie”: z. ludźmi, personalne, zasobami ludzkimi, zasobami pracy.
Istota zasobów ludzkich:
W każdej organizacji istnieją zasoby:
rzeczowe - maszyny, budynki, grunty, materiały;
finansowe;
ludzkie - ludzie+doświadczenie, wiedza, umiejętności;
informacyjne - know - how, wiedza o rynku.
Obecnie rola zasobów ludzkich ogromnie ważna i ich znaczenie ciągle rośnie. Najtrudniej jednak nimi jest operować, wykształcić.
Ograniczenia w stosowaniu zasobów ludzkich: prawne, etyczne, światopoglądowe, religijne. Ludzie są przekorni - prawo przekory i inercji przyzwyczajeń: bezwładność psychiki człowieka, zmiana wymaga długiego czasu dostosowania; ludzie męczą się, są kapryśni, leniwi, wywołują konflikty. Ich wydajność jest wysoce zróżnicowana ze względu na motywację, przygotowanie merytoryczne, większe aspiracje, oczekiwania, wymagania, wysoki poziom społecznej wartości człowieka. Istnieją organizacje związkowe i inne profesjonalne broniące interesów pracowniczych. Także silny rozwój nauk humanistycznych.
Cele zarządzania:
• cel techniczny - właściwy człowiek na właściwym miejscu:
• cel humanistyczny - umożliwia koncentrację na człowieku, stworzenie ludziom możliwości zaspokojenia ich aspiracji, celów, dążeń, oczekiwań.
Działania zzp, struktura, zakres problematyki, system narzędzi:
1. analiza pracy - jej uciążliwość, specyfika;
2. planowanie;
3. rekrutacja - pozyskiwanie kandydatów do pracy;
4. selekcja;
5. przyjmowanie do pracy;
6. adaptacja;
7. zwalnianie;
8. szkolenie i doskonalenie;
9. awansowanie i kariera;
10. aktywizowanie - minimum to wynagradzanie;
11. świadczenia socjalne i bytowe;
12. BHP i ochrona zdrowia;
13. kształtowanie stos. Społ.;
14. ocenianie;
15. badanie zasobów pracy.
2. Rola kadry kierowniczej, służb pracowniczych i załogi. Organizacja służb pracowniczych:
Zasoby ludzkie istnieją w każdej organizacji, tam wszędzie, gdzie konieczne jest zarządzanie zasobami pracy, które stanowi kluczową sprawę - dlatego istnieją oddzielne piony spraw socjalnych.
Ewolucja zarządzania zasobami pracy:
Do końca XIX w. Nie było tej funkcji jako oddzielnej komórki. Kierownicy byli uniwersalni i pełnili również funkcje personalne. Pocz. XX w - Tayloryzm - specjalizacja kadry kierowniczej: funkcjonalny system zarządzania - pojawiły się stanowiska kierowników personalnych zajmujących się doborem, ewidencją i wynagrodzeniami. Pojawiły się także pierwsze komórki kadrowe, które w latach ‘ 50 przekształciły się w piony służb personalnych - zespoły komórek organizacyjnych zajmujących się problematyką człowieka w organizacji.
Obecne rozwiązania:
• w małych firmach - funkcja zarządcy personalnego realizowana przez szefa firmy;
• firmy średnie - desygnowany jest specjalista, np. Główny specjalista do spraw kadrowych, ma pod sobą jedną lub kilka osób wspomagających. Specjalista - pracownik sztabowy dyrektora naczelnego - bezpośrednio podległy.
• bardzo duże firmy zastępca dyr. naczelnego - do spraw personalnych - ma pod sobą zintegrowane komórki i stanowiska zajmujące się zagadnieniami człowieka.
Dyrektorowi personalnemu podległe są następujące komórki:
Dział spraw osobowych - prowadzenie ewidencji pracowników - teczki, dokumentacja personalna, rekrutacja, selekcja, oceny - bazy danych ocen, zaświadczenia, świadectwa, dyscyplina pracy, urlopy, zasiłki;
Dział zatrudnienia i płac - plany zapotrzebowania na zasoby ludzkie, systemy wynagradzania, motywowania, statystyki zatrudnieniowe;
Dział szkolenia i doskonalenia - szkolenia, przygotowywanie programów, organizowanie wykładów i praktyk;
Dział spraw socjalnych i bytowych - każda firma musi tworzyć fundusz świadczeń socjalnych - żywienie zbiorowe, hotele pracownicze, ośrodki zdrowia, klinika, ośr. wczasowe, kluby pracownicze;
Dział analiz i badań społecznych: analiza prac, formułowanie wymogów organizacyjnych, okresowe sprawozdania o stanie załogi, ankiety, badania - laboratorium;
BHP - pracownik sztabowy podlegający dyrektorowi naczelnemu;
Dział informacji personalnej, z reguły przy naczelnym: komunikacja wewnątrzorganizacyjna - biuletyn, gazetka, węzeł radiowy. Istnieje tutaj rzecznik.
Podmioty zaangażowane w zzp:
1. kadra kierownicza: jej zadanie to podejmowanie decyzji personalnych;
2. specjaliści - służby personalne: przygotowanie i realizacja decyzji personalnych;
3. załoga - reprezentanci, zw.zawodowe - opiniowanie i kontrolowanie;
Wymagane kwalifikacje: wykształcenie w zakresie psychologii, socjologii, ekonomiki pracy, prawa pracy, statystyki pracy, ergonomii pracy, fizjologii, medycyny pracy.
3. Uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne
uwarunkowania
u. rynkowe zewnętrzne u. prawne
u wewnętrzne
FM misja FT
technika społeczeń-
i technologia cele cele stwo
krótkoterm. ZZP długoterm.
FP kultura organizacyjna FF
klienci, konkurencja, właściciele związki zawodowe
FM - funkcja marketingowa;
FT - funkcja techniczna;
FF - funkcja finansowa;
FP - funkcja produkcyjna;
u. rynkowe - rynek pracy
u.prawne - przepisy prawa pracy;
technika - postęp naukowo - techniczny;
klienci - formułują postulaty jakościowe;
konkurencja - podkupuje ludzi;
właściciele - wymagają ograniczania kosztów;
zw.zawodowe - działają wewnątrz i na zewnątrz, odgrywają kluczową role w ustalaniu wynagrodzeń i warunków pracy.
4. Uwarunkowania prawne zzp. Prawo pracy w Polsce. Prawo stosunku pracy. Zbiorowe prawo pracy. Prawo ubezpieczeń społecznych.
Uwarunkowania prawa pracy stanowią przepisy prawa pracy. Do niedawna obowiązywał kodeks pracy z 1974 r., w którym niewiele się zmieniło. W nowym, obecnym kodeksie nadal występują duże dysproporcje na rzecz pracowników.
Źródła prawa pracy: PRAWO PRACY
np.: ustawa o związkach zawodowych, o sporach
zbiorowych,o układach
zbiorowych
PRAWO
ZEWNĘTRZNE
PRAWO WEWNĄTRZORGANIZACYJNE: na własne potrzeby, funkcjonuje tylko w konkretnej firmie - statuty i regulaminy.
PRAWO PRACY:
1. PRAWO STOSUNKU PRACY - część najobszerniejsza:
• definicja prawa pracy: przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców & postanowienia układów zbiorowych i innych opartych na ustawie o porozumieniach zbiorowych, regulaminów, statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy;
• pracownik: osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, o powołanie, wyborze, mianowaniu lub spółdzielczej umowy o pracę;
• pracodawca: jednostka organizacyjna ( również nie posiadająca osobowości prawnej ) jak również osoba fizyczna, jeśli zatrudnia pracowników.
• stosunek pracy: stos. społeczny powstały w związku z pracą; dwa jego rodzaje: indywidualny i zbiorowy.
Prawo pracy reguluje więc : rodzaje stosunków pracy, sposoby zawiązywania i rozwiązywania ich, sposoby wynagradzania i innych świadczeń, obowiązki stron, odpowiedzialność pracownika, urlopy, praca młodocianych, kobiet itp.
2. Główne zasady prawa pracy:
• zasada powszechności prawa pracy - każdy człowiek ma prawo do pracy;
• minimalnego wynagrodzenia - ustalanego przez państwo;
• równości podmiotów wobec prawa pracy;
• zakazu dyskryminacji pracy( wprowadzona obecnie w znowelizowanym prawie pracy);
• dobrowolności nawiązania stosunku pracy - zgodne oświadczenie woli obu stron - nie można przymuszać do pracy, w przeciwieństwie do poprzedniego systemu, który zmuszał do pracy;
• ochrony trwałości stosunku pracy - nie można go rozwiązać swobodnie, bez konsekwencji;
• zakazu konkurencji: pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy - np. pracownik handlowy wykorzystuje kontakty firmy dla własnych interesów, nie może też świadczyć pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego - nie może służyć dwóm panom.
3. Prawa pracowników:
• prawo do swobodnie wybranej pracy;
• do godziwego wynagrodzenia za pracę;
• do wypoczynku;
• do dnia wolnego;
• do udziału w zarządzaniu zakładem pracy.
4. Obowiązki pracowników:
wykonywać pracę sumiennie i starannie i stosować się do poleceń przełożonych, chyba, że są sprzeczne z prawem;
przestrzegać czasu pracy;
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego porządku;
przestrz. przepisów BHP i ppoż.;
dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie; zachowywać w tajemnicy informacje mogące narazić zakł. pracy na szkodę;
przestrzegać zasad współżycia społecznego.
5. Prawa pracodawcy nie są wyraźnie wynumerowane, istnieją jedynie między wierszami.
6. Obowiązki pracodawcy:
zapewnić pracownikom bezpieczeństwo i higieniczne warunki pracy;
zaspokajać bytowe, socjalne, kulturalne potrzeby pracowników w stosunku do możliwości: każda firma musi tworzyć fundusz socjalny - przymus dofinansowywania;
ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
zaznajamiać pracowników z zakresem ich obowiązków, zadań
organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy i osiąganie wydajności przez pracowników;
wynagradzać terminowo i przepisowo;
stosować obiektywne kryteria oceny;
prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy + akta pracowników.
ZBIOROWE PRAWO PRACY:
praca w grupowej formie organizacji: zespoły pracownicze - pracownicy sami ustalają podział pracy - kolektyw;
przepisy związkowe - określenie kompetencji związków zawodowych;
układy zbiorowe - porozumienia między pracodawcą i pracownikami w zakresie zagadnień pracy;
udział pracowników w zarządzaniu.
PRAWO UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH:
zasada powszechności ubezpieczeń społ. - każdy pracownik musi być ubezpieczony;
świadczenia z ubezpieczenia nabywa się z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego, w wyniku choroby zawodowej lub wypadku - renta dla pracownika i członków rodziny; z ubezpieczenia korzysta się w czasie urlopu macierzyńskiego i okresu, gdy jest się bezrobotnym.
5. Uwarunkowania rynkowe zarządzania zasobami pracy. Rynek pracy i jego elementy. Podaż i popyt. Zatrudnienie pełne a racjonalne. Bezrobocie: istota i rodzaje. Państwowa polityka rynku pracy.
Rynek pracy to bardzo istotny element obok rynku towarowego, pieniężnego i kapitałowego. R. pracy tworzy relacja - popyt i podaż pracy. Elementem równowagi tego rynku jest płaca.
Podaż pracy: zatrudnieni+bezrobotni szukający pracy; nie włącza się tutaj biernych zawodowo, którzy nie pracują i nie szukają pracy z wyboru.
Podaż zależy od :
sytuacji demograficznej kraju
polityki socjalnej państwa
polityki oświatowej
polityki rynku pracy
mobilności pracowniczej
emigracji i importu siły roboczej.
Popyt - miejsca pracy do obsadzenia: obsadzone miejsca pracy i nieobsadzone - czasowo wolne.
Zależy on od:
• polityki makroekonomicznej państwa
• polityki przestrzennego zagospodarowania kraju
• koniunktury gospodarczej
• postępu technicznego.
Teoretycznie rynek pracy powinien pozostawać w równowadze. Faktycznie mogą jednak powstawać monopole zarówno pracodawców jak i pracowników, którzy prowadzą grę rynkową.
Cząstkowe rynki pracy:
• rodzaj zawodu, płci, kwalifikacje, firmy, działy, regiony;
• wysokość wynagrodzenia, uciążliwość pracy, możliwość kariery;
• zasady ruchliwości zawodowej, ryzyko bezrobocia; przedś. użyteczności publicznej raczej będą istnieć.
Rynek oficjalny: regulowany przez ustawodawstwo pracy;
Rynek nielegalny: związany z szarą sferą, nielegalne zatrudnienie, nielegalne, płatne pośrednictwo pracy, naruszanie praw pracowników.
Pożądana sytuacja na rynku pracy to równowaga, ale w rzeczywistości występują nierównowagi podaży i popytu.
Koncepcje pożądanego stanu rynku pracy:
1. koncepcja pełnego zatrudnienia ( niesłuszna wg. Pawlaka ) : każdy ma mieć zagwarantowane mniejsze pracy; skutki pozytywne: każdy miał płacę i pracę; negatywne: niskie zarobki, niskie morale pracy - przymuszanie do pracy ekonomicznie i administracyjnie, ukryte bezrobocie - przerosty zatrudnienia w firmach; wysokie koszty osobowe przedsiębiorstw;przerzucenie na firmy obowiązku świadczeń socjalnych .
2. koncepcja zatrudnienia optymalnego: zatrudnienie kształtowane racjonalnie, w odniesieniu do potrzeb; pełne zatrudnienie potrzebne do produkcji; państwo prowadzi politykę socjalną; skutki pozytywne: dostosowanie kosztów do potrzeb, racjonalizacja, wyższe zarobki, motywacja do pracy, prawidłowa alokacja siły roboczej; skutek negatywny: bezrobocie.
BEZROBOCIE: niepełne zatrudnienie; podaż siły roboczej> popyt; w Polsce obecnie wynosi ok. 15%, w krajach Europy Zachodniej: od kilku do 10-12%;
Bezrobotny: definicja wg. Międzynarodowej Organizacji Pracy: osoba niepracująca, nie wykonująca min. 1h pracy w tygodniu, jednocześnie aktywnie poszukująca pracy;
Def. stosowana w Polsce: osoba zdolna i gotowa do podjęcia pracy w ramach umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, ale która pozostaje bez pracy, nie uczy się w szkole, jest zarejestrowana w rejonowym urzędzie pracy, ukończyła 18 lat, nie ukończyła 60 - kobiety lub 65 - mężczyźni i nie nabyła prawa do emerytury, ani ona, ani współmałżonek nie jest właścicielem gosp. rolnego o powierzchni min. 1ha i nie prowadzi pozarolniczej działalności gosp. lub nie podlega ubezpieczeniu społecznemu z tytułu działalności.
PAŃSTWOWA POLITYKA RYNKU PRACY:
Dwa kierunki polityki państwa: p. aktywna lub pasywna:
aktywna: państwo chce zwiększyć popyt na siłę roboczą - tworzenie nowych miejsc pracy, subsydiowanie zatrudnienia i płac, promowanie przdsiębiorczości, działalność edukacyjna;
pasywna: zmniejszenie podaży siły roboczej: elastyczne ustalanie wieku emerytalnego - wcześniejsze emerytury, operowanie czasem pracy - np. skracanie; zasiłki i pomoc dla bezrobotnych - osłona socjalna; przedłużanie okresu kształcenia, czasu służby wojskowej.
6. Analiza pracy, jej cele, procedura i zastosowanie. Opis pracy. Wymogi kwalifikacyjne. Źródła informacji i metody wykorzystywane w analizie pracy.
Analiza pracy pozwala na dobrą orientację w zakresie pracy, która jest do wykonania - analizowanie i definiowanie pracy.
Cele analizy pracy:
• jakie fizyczne i intelektualne zadania są do wykonania na każdym stanowisku,
• jak, gdzie, kiedy i dlaczego ma być wykonana praca,
• jakie są niezbędne kwalifikacje do wykonania tej pracy.
Analizę pracy wykonuje się w trzech sytuacjach:
1. tworzenie firmy - trzeba pozyskać ludzi i dlatego należy zdefiniować rodzaj pracy;
2. w firmie tworzone są nowe stanowiska;
3. treść pracy ulega istotnym zmianom - np. pod wpływem nowej techniki
Analitycy pracy to specjaliści bądź etatowi, wewnętrzni lub zewnętrzni, zatrudniani z zewnątrz.
Cechy analityka - wymogi kwalifikacyjne: wiedza o firmie, metodach pracy, technologiach, umiejętności analityczne, takt i dyplomacja, rzetelność, spostrzegawczość.
Źródła informacji o pracy: pracownik, przełożony, dokumentacja;
Metody zbierania informacji o pracy:
obserwacja pracowników ( np. fotografia dnia pracy );
obserwacja migawkowa - nieciągła, w losowo wybranych momentach czasowych;
kwestionariusze: ankieta, wywiad;
samofotografia: np. obligatoryjne, narzucone przez dyrektora;
analiza dokumentacji źródłowej z firmy i spoza niej.
Opis pracy: stałe zadania, tymczasowe obowiązki, uprawnienia,
zakres odpowiedzialności
Źródła informacji
Informacja o pracy
Metody Wymogi kwalifikacyjne: wiedza, doświadczenie, umiejętności techniczne, cechy osobowe, intelekt, zdrowie fizyczne.
ZZP: planowanie zatrudnienia,
rekrutacja, selekcja, wynagradzanie, szkolenie itp.
Wartościowanie pracy: uzupełnienie analizy pracy, analiza, której celem jest ustalenie stopnia ważności danej pracy w organizacji, znajomość tego może służyć: kształtowaniu wynagrodzeń, ustalaniu sprawiedliwej płacy; ocenianiu ludzi - co ich praca powinna dawać a co daje w rzeczywistości.
Metody wartościowania pracy:
1. sumaryczne: porównuje się prace wykonywane na stanowiskach bez wnikania w niuanse i szczegóły; np. ślusarz ważniejszy od ciecia, elektryk> ślusarz;
2. analityczne wielokryterialna, wieloaspektowa ocena pracy - jej trudności i wagi:
Przykład: Uniwersalna Metoda Wartościowania Pracy: opracowana przez naukowców; ustala się kryteria syntetyczne i elementarne:
Kryteria wartościowania pracy Maksymalna liczba punktów
syntetyczne elementarne pkt. kryt.syntetycznych pkt. kryt. elementarnych
a. złożoność pracy
1wykształcenie zawodowe
2doświadczenie zawodow
3innowacyjność i twórczo
4zręczność,
5konieczność współdziałania
a=225 1=75
2=55
3=45
4=25
5=25
b. odpowiedzialność 1przebieg i skutki pracy
2decyzje
3środki i przedmioty pracy
4BHP innych osób
5kontakty zewnętrzne
b=180 1=60
2=50
3=20
4=25
5=20
c. uciążliwość pracy 1wysiłek fizyczny, 2psycho-nerwowy
3umysłowy
4monotonia
5obciążenie psych. z tytułu niskiego prestiżu pracy
c=135 1=45
2=25
3=25
4=20
5=20
d. warunki pracy 1uciążliwość środ. pracy: woda, hałas, pył, promieniowanie
2czynniki niebezpieczne
d=630 1=70
2=20
Procedura wartościowania pracy:
1. powołanie zespołu, który dokona tego wartościowania w danej firmie: osoby z różnych pionów - dyrekcja, zw. zawodowe, eksperci zewnętrzni. Zespół przechodzi szkolenie, ustala konkretne punkty za kryteria - klucze, narzędzia pomocnicze;
2. zapoznanie z opisami pracy, analiza stanowisk pracy; przeprowadza się ranking z ilością punktów i otrzymujemy stawki płacowe - tzw. stawki sprawiedliwe, które aktualizuje się co jakiś czas.
7. Przyjmowanie do pracy. Typowa procedura. Rodzaje umów świadczenia pracy. Zawartość umowy o pracę. Akta pracownicze.
Przyjmowanie do pracy jako procedura nie może być zbytnio uproszczone. Skomplikowana procedura leży w interesie zarówno pracownika jak i pracodawcy. Aczkolwiek występuje również zagrożenie zbytnim zbiurokratyzowniem procedury.
Procedura składa się z kilku etapów:
1. złożenie przez pracownika dodatkowych dokumentów (jeżeli nie zostały złożone w procesie selekcji, np.: list motywacyjny; kwestionariusz osobowy; świadectwo pracy; zaświadczenie o niekaralności)
2. Negocjacje warunków pracy (znajdą się one w kontrakcie)
3. Podpisanie wstępnego porozumienia (na okres próbny od 2 tygodni do 3 miesięcy)
4. Podpisanie umowy o pracę
5. Stempel i wpis w dowodzie osobistym (nazwa firmy i data zatrudnienia)
6. Stempel i wpis w legitymacji ubezpieczeniowej (podstawa korzystania z nieodpłatnej opieki lekarskiej)
7. Wydanie pracownikowi pewnych dokumentów (legitymacja służbowa; przepustka; założenie akt personalnych)
8. Zapoznanie pracownika z przepisami wewnętrznymi (prawa i obowiązki pracownika):
- zasady wynagradzania
- regulamin pracy
- przepisy dotyczące tajemnicy państwowej i służbowej.
9. Szkolenie BHP
10. Kurs ochrony przeciw pożarowej
11. Wprowadzenie pracownika na stanowisko. Pracownik wprowadzony podpisuje dokument dotyczący praw i obowiązków. Pracownik czasami dostaje opiekuna.
12. Uroczyste przyjęcie pracownika.
Rodzaje umów świadczenia pracy:
- umowa zlecenia;
- umowa o dzieło;
- umowa o pracę - powoduje ona powstanie stosunku pracy, a więc zatrudnienie. Posiada ona kilka cech: - osobiste świadczenie pracy;
- odpłatność za pracę;
- organizacyjne podporządownie pracownika poleceniom kierownika zakładu pracy (dotyczące miejsca pracy i czasu pracy)
- produkcyjne socjalne i gospodarcze ryzyko zatrudniającego.
Umowy o pracę można podzielić ze względu na czas zatrudnienia na:
- umowa na czas próbny;
- umowa na czas nieograniczony;
- umowa na czas określony;
- umowa na czas wykonania określonej pracy.
Umowa o pracę zawiera standardowe elementy:
data zawarcia;
przez kogo zawarta i z kim;
data zatrudnienia;
na jaki okres;
wymiar czasowy;
sposób płatności (z góry, z dołu);
wysokość wynagrodzenia;
podpisy.
Akta pracownicze zakładane są przy przyjmowaniu pracownika. Składają się one z 3 części A, B, C. Część A to dokumenty składane przy przyjęciu do pracy. Część B zawiera dokumenty związane ze zmianą w umowie o pracy (umowy, kopie pism awansowych, dokument z wypowiedzenia). Część C to dokumenty dotyczące cech osobowych pracownika (opinie, pochwały, wyróżnienia, kary). Osoby nieupoważnione nie mają do nich dostępu. Akta muszą być zabezpieczone przed zalaniem, pożarem lub innym zniszczeniem (kasy pancerne). Akta przechowywane są przez 50 lat. Gdy firma przestanie wcześniej istnieć obowiązana jest do przekazania akt do archiwów państwowych.
8. Zwalnianie pracowników. Typowa procedura. Sposoby rozwiązania umowy o pracę. Dokumenty potwierdzające zatrudnienie.
Zwalnianie pracowników może mieć charakter indywidualny lub grupowy. Zwalnianie grupowe występuje wówczas gdy:
• -istnieje konieczność zwolnienia wszystkich pracowników (w wypadku likwidacji i upadłości)
• - występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy i gdy zwolnienie dotyczy 10% załogi w zakładach do 1000 pracowników i przynajmniej 100 w zakładach powyżej 1000 pracownika.
Typowa procedura zwalniania pracowników składa się z następujących etapów:
1. Powiadomienie pisemne związków zawodowych o zamiarze zwolnienia pracownika;
2. Rozwiązanie stosunku pracy;
3. Stempel i wpis do dowodu osobistego;
4. Rozliczenie z firmą (najczęściej ma charakter obiegówki);
5. Wypłata odprawy (przysługuje jedynie wtedy, gdy pracownik został zwolniony z przyczyn leżących po stronie firmy);
6. Wydanie dokumentów potwierdzających zatrudnienie.
Niektóre firmy szukają pracy dla swoich byłych pracowników (np. wtedy gdy są zwalniani w wyniku restrukturyzacji).
Występują następujące sposoby rozwiązania umowy o pracę :
• na mocy porozumienia stron (gdy nie upłynął termin zakończenia kontraktu)
• za wypowiedzeniem (poprzez oświadczenie jednej ze stron; okres wypowiedzenia waha się od 2 tyg. - 2 miesięcy; w tym wypadku przysługują świadczenia)
• bez wypowiedzenia (przez oświadczenie jednej ze stron - np.: dyscyplinarnie)
• z upływem okresu, na który był zawarty kontrakt
• z dniem wykonania pracy, na którą zawarta była umowa.
Jeżeli chodzi o dokumenty potwierdzające zatrudnieni to są to :
1. świadectwo pracy - wydawane obowiązkowo (regulowane ustawą); zawiera takie dane jak : rodzaj wykonywanej pracy; daty rozpoczęcia i zakończenia pracy; zajmowane stanowiska; wysokość wynagrozenia; uzyskane kwalifikacje, a także tryb rozwiązania stosunku pracy.
2. opinia - jest to dokument wydawany na prośbę pracownika.
9. Adaptacja społeczno zawodowa. Symptomy adaptacji pracowniczej. Program adaptacji społeczno-zawodowej w firmie.
Adaptacja społeczno-zawodowa - firma jest nowym środowiskiem społecznym do którego musi się przystosować pracownik. Adaptacja ta ma charakter procesu, który obejmuje kilka etapów:
Etap1 - przyjmowanie do pracy (elementy sprzyjające adaptacji: życzliwość, miła atmosfera, uroczyste przyjmowanie pracownika)
Etap2 - wprowadzanie do pracy (elementy sprzyjające adaptacji: wyznaczenie opiekuna)
Etap3 - wprowadzenie do zespołu (elementy sprzyjające adaptacji: zapoznanie ze współpracownikami)
Etap4 - dalsza adaptacja (okresowe spotkania integracyjne, imprezy okolicznościowe - imieniny, święta, okresowe spotkania dyrekcji z młodymi pracownikami).
Występują następujące symptomy adaptacji:
- długi staż pracy
- demonstrowanie (deklarowanie) przywiązania do firmy
- zadowolenie z pracy
- przejawianie dumy z przynależności do firmy
- okazywanie postawy współgospodarza firmy
- znajomość firmy (historii, struktury organizacyjnej, ludzi)
- chęć podnoszenia kwalifikacji
- wysoka jakość i wydajność pracy
- solidarność z grupą.
Dobra firma powinna posiadać program adaptacji społeczno-zawodowej, który to program składa się z dwóch części:
- procedury postępowania z nowo zatrudnionymi;
- zasad kształtownia stosunków społecznych z już zatrudnionymi pracownikami.
10.Wynagrazanie pracowników. Funkcje wynagrodzeń. Klasyfikacja wynagrodzeń pracowniczych.
Wynagradzanie jest to świadczenie firmy za pracę wykonywaną przez pracownika. Z tego wynika, że wynagrodzenie można rozpatrywać w wielu formach.
Występuje kilka funkcji wynagradzania:
- z punktu widzenia pracownika 1.dochodowo-konsumpcyjna (umożliwia zaspokajanie potrzeb pracownika i jego rodziny)
2.akumulacyjno-kapitałowa (źródło akumulacji kapitału)
- z punktu widzenia firmy 1.motywacyjna (narzędzie oddziaływania na pracownika)
2. kosztowa (wynagrodzenia są istotną pozycją kosztów firmy - dlatego są wnikliwie analizowane)
-z punktu widzenia społecznego 1. społeczna (wynagrodzenia i ich wysokość, sprawiedliwość oddziaływuje na stosunki społeczne. Wynagrodzenia integrują lub dezintegrują ludzi)
2. dystrybucyjna (wynagrodzenia równoważą podaż i popyt na rynku)
Wynagrodzenia finansowe - takie formy, które związane są z wydatkowaniem środków pieniężnych
- bezpośrednie - pracownik otrzymuje bezpośrednio do ręki gotówkę:
1.płaca zasadnicza - przysługuje za fakt bycia na stanowisku; należy do grupy wynagrodzeń osobowych
2. honorarium - wynagrodzenia za pracę wykonywaną w trybie pracy umowy-zlecenia i umowy o dzieło
- pośrednie - świadczenie niepieniężne, lecz związane z wydatkowaniem przez firmę pieniędzy:
1. ubezpieczenia pracownicze - życia i zdrowia pracowników
2. opieka zdrowotna w obrębie profilaktyki i lecznictwa
3. pomoc socjalna - wczasy pracownicze, wczasy ”pod gruszą”, wypoczynek dzieci i młodzieży, zakładowa działalnośc kulturalna, turystyczna i sportowa, sklepy przyzakładowe, opieka nad emerytami, rencistami, pracownicze ogrody działkowe)
4. pomoc bytowa - zapomogi (zwrotne lub bezzwrotne), świadczenia mieszkaniowe (mieszkania służbowe, pracownicze), żywienie zbiorowe, diety i ryczałty (np.: paliwowe), dodatki komunikacyjne, pożyczki niskooprocentowane na cele mieszkaniowe.
Wynagrodzenia pozafinansowe
- związane z pracą - łączą się ze specyfiką wykonywanej pracy:
1. interesująca praca
2. szansa awansu (ścieżki karier)
3. odpowiedzialność firmy za pracownika
4. możliwość doskonalenia i rozwoju
- związane ze środowiskiem pracy:
1. warunki pracy (techniczne i psychologiczne)
2. ruchomy czas pracy
3. odpowiednie symbole statusu stanowiska (wielkośc biura, samochód służbowy)
4. kompetentny nadzór (kierownictwo)
5. status firmy
6. scalony tydzień pracy (określony przedział pracy dziennej)
7. praca w niepełnym wymiarze
8. praca w domu (“pod telefonem”)
11. Wynagrodzenia płacowe. Formy płac: istota, zastosowanie, mankamenty. Składniki wynagrodzenia pieniężnego. Obciążenia pracodawcy z tytułu wynagrodzeń.
Wynagrodzenia płacowe pełnią największą rolę wśród wynagrodzeń; obecnie średnia płaca wynosi około 7,5 mln starych złotych brutto; występuje w Polsce duże zróżnicowanie wynagrodzeń (od 3 mln do kiluset mln st. zł); w Polsce wysoka inflacja wpływa na płacę - trzeba posługiwać się płacą realną, czyli płacą nominalną (w ujęciu złotowym) skorygowaną o czynnik inflacji.
Płace można rozróżnić ze względu na:
- kierunek oddziaływania 1. pobudzające do wzrostu wydajności (akord)
2. pobudzające do poprawy jakości (dniówka z premią za jakość)
3. pobudzające do obniżenia kosztów
4. o charakterze syntetycznym (np.: ukierunkowane na zysk firmy)
- podmiot otrzymujący płace 1. indywidualna (konkretny pracownik)
2.zbiorowe (zespołowe) - zespół sam dzieli płacę
-udział pracowników w wynikach pracy 1. przewidujące brak udziału (np.:czasowe)
2. z udziałem proporcjonalnym (akord prosty)
3. z udziałem mniej niż proporcjonalnym (akord degresywny; bonus)
4. z udziałem więcej niż proporcjonalnym
5. z udziałem zmiennym (akord z degresją wielostopniową)
Występują cztery formy płac:
- czasowa
- akordowa
- bonusowa
- mieszna
Forma czasowa - cechą charakterystyczną jest zależność wysokości zarobku od ilości przepracowanego czasu oraz wysokości stawki płac, płace naliczane są godzinowo, dniówkowo, tygodniowo, miesięcznie, itp. Stosuje się tą formę tam gdzie trudno jest normować pracę (np.: portier; ekonomista) lub tam gdzie potrzebna jest staranność i jakość. Mankamentem jest brak związku pracy z wydajnością. Dla likwidacji tego mankamentu stosuje się formy mieszane: dniówkę zadaniową; premiowe prace czasowe (stawka + premia o stałym wymiarze (np. 15%); prace premiowe ze zmiennym czasem pracy.
Forma akordowa - cechą charakterystyczną jest zależność wysokości zarobku od ilości wytworzonego wyrobu lub usługi. Stosowana ta forma jest tam gdzie łatwo zmierzyć wydajność. Mankamentem jest brak związku płacy z jakością pracy. Dla złagodzenia tego mankamentu wprowadza się formy mieszane (np.: akord z premią za małą ilość braków). Występują następujące akordy:
- akord prosty - płaca naliczana według stałej stawki akordowej;
- akord z dniówką gwarantowną - do osiągnięcia pewnej normy płaca liczona jest według stałej stawki czasowej, powyżej w systemie akordowym;
- akord prosty ze stałą premią;
- akord prosty zespołowy (brygadowy) - podstawą naliczania jest ilość pracy wykonanej przez zespół
- akord z progresją (jedno lub wielostopniową)
- akord degresywny
- akord zryczałtowany - norma ustalona na szereg operacji (nie na jedną operację)
Forma bonusowa - cechą charakterystyczną jest płaca zapewniająca pracownikowi określony udział w efektach pracodawcy; zwykle ma charakter degresywny. Stosowana forma ta jest do motywowania do efektów w pracy. Mankamentem jest trudność w ustaleniu rozsądnego wskaźnika udziału pracownika w efekcie pracodawcy.
Forma mieszana - polega ona na łączeniu trzech powyższy form podstawowych. Pzykładem może to być: dniówka zadaniowa; akord z premią, itp.
Przesłanki wyboru właściwego wynagrodzenia pracownika:
• cele jakie firma chce osiągnąć za pomocą wynagrodzeń (ilość, jakość, terminowość, rytmiczność, oszczędność)
• rodzaj i charakter wykonywanej przez pracownika pracy (determinuje wybór formy)
• wola pracownika
W zależności od rodzaju pracy odpowiednie są pewne formy wynagradzania. Prace:
• maszynowe i maszynowo-ręczne - ustabilizowane warunki techniczne, możliwość normowania - formy akordowe i bonusowe
• charakteryzujące się zróżnicowniem warunków techniczno-organizacyjnych - małe możliwości normowania - formy czasowe i bonusowe
• o wysokim stopniu mechanizacji (np. produkcja potokowa) - formy czasowe i czasowo-premiowe
• niepowtarzalne i niejednorodne - formy czasowe i czasowo-premiowe
Składniki wynagrodzenia pieniężnego:
Płaca zasadnicza - wynagrodzenie przypisane do rodzaju zajmowanego stanowiska; zależy od miejsca stanowiska w hierarchii stanowisk;
Dodatki obligatoryjne - za pracę w porze nocnej
- za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia
- za pracę w godzinach nadliczbowych
- jednorazowa odprawa w razie rozwiązania stosunku pracy w wyniku przejścia na emeryturę lub rentę
- za czas przestoju niezawinionego przez pracownika
Dodatki nieobligatoryjne (może je kształtować firma)
- stażowy (% do wynagrodzenia zasadniczego)
- funkcyjny (% do wynagrodzenia zasadniczego w zależności od zajmowanego stanowiska)
-nagroda jubileuszowa (po10, 20, 25 latach pracy jako krotność wynagrodzenia miesięcznego)
- kompensacje menedżerskie (ustalane często w naturze - np. w akcjach firmy)
Premie i prowizje - - premie regulaminowe (obligatoryjne)
- premie uznaniowe (motywacyjne) - przydzielane według uzna nia przez kierownika
- premie zadaniowe - za wykonanie określonego zadania, polecenia
ze względu na źródło środków - premie z funduszu wynagrodzeń
- premie z funduszów wydzielonych (np. fundusz mistrzowski)
- premie od zysku
- prowizje od obrotu
- prowizje od oszczędności
Obciążenia finansowe pracodawcy związane z płacami - obecnie występują trzy rodzaje obciążeń jako narzuty na płace:
• ubezpieczenia społeczne (wszystkie osoby zatrudnione na stałe) - 45% dochodu pracownika w gotówce
• składki na Fundusz Pracy tworzony przez państwo na zasiłki dla bezrobotnych 3%
• składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych - 0,5% wypłat gotówkowych - przeznaczone na odszkodownia pieniężne dla pracowników, których firma upadła
Firmy starają się minimalizować obciążenia poprzez operacje na zatrudnieniu; zatrudnianie “na czarno” bez umowy lub korzystanie z umów zlecenia.
12.Ochrona zdrowia pracowników. Humanizacja pracy. Typowe formy humanizacji pracy
Wyróżniamy dwie płaszczyzny działań w zakresie ochrony zdrowia pracownika :
- profilaktyka - ochrona zdrowia polegająca na zapobieganiu powstawaniu schorzeń i chorób zawodowych. W ramach tego prowadzi się badania wstępne (przy zatrudnianiu), badania okresowe,wprowadza się posiłki regenerujące,dostarcza się środki ochrony osobistej. Trzy modelowe formy profilaktyki :
• organizacje współpracujące z instytucjami ochrony zdrowia (przychodnie,bądź kliniki prywatne)
• organizacje posiadające własną bazę do prowadzenia ochrony zdrowia (w postaci gabinetów lekarskich i ich wyposażenia),zatrudniające kadrę lekarską z zewnątrz
• organizacje posiadające bazę materialną i zatrudniające własnych lekarzy i młodszy personel pomocniczy (n.p.PKP)
- lecznictwo - działalność mająca na celu usuwanie urazów,leczenie chorób - przepisy prawa nie obligują (w przeciwieństwie do profilaktyki) do prowadzenia lecznictwa - jest realizowane w klinikach,szpitalach,sanatoriach.
- diagnostyka i zabiegi lecznicze (n.p.operacje,kąpiele lecznicze) i badania pozabiegowe (rehabilitacja)
Szczególnej ochronie podlegają kobiety i młodociani. Ochrona kobiet polega na zakazie zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie szkodliwych (wg przepisów zakazane są 93 rodzaje prac dla kobiet). Kobietom przysługują specjalne uprawnienia z tytułu wychowywania dzieci (n.p.zakaz rozwiązania umowy o pracę dla kobiet w ciąży). Młodociani to ludzie w wieku od 15 do 18 lat. Można ich zatrudniać tylko w celu przyuczenia do przyszłego zawodu pod warunkiem ukończenia przez nich szkoły podstawowej i przejścia badań lekarskich nie zabraniających danej pracy. W Polsce istnieje zakaz zatrudniania dzieci do 15 lat.
Celem humanizacja pracy jest stworzenie przez organizację pracy humanitarnej. Istnieją dwa punkty widzenia na pracę :
- pracodawca - jego celem jest maksymalizacja zysku,stara się dyscyplinować ludzi , eliminuje zachowania nieformalne , zmusza do dyspozycyjności
- pracownik - praca jest dla niego źródłem środków utrzymania,realizacji celów życiowych,aspiracji,samorealizacji
Pracodawca może w celu realizacji swoich dążeń oszczędzać n.p.na pensjach czy odzieży ochronnej. Skutkami ujemnymi pracy dla pracownika mogą być : zmęczenie psychiczne,fizyczne, choroby zawodowe,urazy. Praca może źle wpływać na stosunki rodzinne, ogranicza także czas wolny. Dzisiejsza firma dąży do minimalizacji skutków ujemnych pracy. Idea humanizacji pracy pojawiła się na przełomie lat 50-tych i 60-tych. Polega na nasycaniu pracy elementami ludzkimi. duży wpływ na rozwój tego nurtu miały wówczas lewicowe ruchy polityczne , a także społeczna nauka kościoła.
W dzisiejszej dobie istnieje wiele różnych form humanizacji pracy :
- skracanie czasu pracy - w Polsce obniżony został z 46 do 42 godzin tygodniowo
- kształtowanie właściwej organizacji czasu pracy : wprowadzanie przerw w pracy (na odpoczynek,posiłki) , zróżnicowanie godzin rozpoczęcia pracy,wprowadzanie czasu ruchomego ,wprowadzanie czasu nienormowanego (tyle ile jest potrzebne do zrealizowania zadania)
- zapewnienie czasu na wypoczynek - organizacja urlopów,weekendów
- rotacja pracy - systematyczne przechodzenie pracowników do innych czynności (co parę godzin lub dni) w celu urozmaicania pracy
- poszerzanie pracy - dodawanie do pracy nowych czynności,operacji (n.p.oprócz normalnych czynności związanych z obsługą maszyny pracownik dokonuje drobnych napraw czy konserwacji) lub wydłużanie cyklu pracy (połączenie w jeden ciąg szeregu operacji)
- wzbogacanie treści pracy - polega na wprowadzaniu poza operacjami dodatkowych elementów pracy t.j.zapewnianie udziału robotnika w planowaniu pracy,jej organizacji czy sposobu wykonania ; wprowadzanie samokontroli
- dostarczanie pracownikowi informacji zwrotnych o ich efektach pracy (pracownicy lubią , gdy ich praca jest doceniana)
- wprowadzanie tzw.grup autonomicznych - zespołów pracowników zatrudnionych przy wykonywaniu zadań tworzących cykl jakiegoś procesu. Członkowie takich zespołów wspólnie planują pracę, dzielą ją między siebie , wspólnie za nią odpowiadają , wspólnie są wynagradzani (mogą również dzielić między siebie to wynagrodzenie). O konieczności tworzeniu takich grup decydują nie tylko względy społeczne , ale także technologiczne (n.p.obecna produkcja samochodów odbywa się w grupie „gniazdowej” - odmiany grupy autonomicznej)
Wzorzec grupy autonomicznej :
• grupa działa na podstawie umowy grupowej o zatrudnieniu
• grupa ma samodzielność w zakresie składu osobowego , czasu i miejsca realizacji zadania , wyboru swojego kierownika , podziału zadań
• wynagrodzenie grupy dzielone jest na część zasadniczą i premie
• grupa ponosi odpowiedzialność za materiały , przestrzeganie norm BHP , jakościowych i ilościowych
• grupa otrzymuje własny budżet i ma zapewnione własne zaplecze socjalne
13. Czas pracy i czas wolny od pracy. Rodzaje czasu pracy. Okoliczności zwalniające z obowiązku pracy. Urlopy pracownicze.
Czas pracy (kategoria prawna) to wymierny w jednostkach czasu okres pozostawiania pracownika w dyspozycji podmiotu zatrudniającego bez względu na to , czy praca jest wykonywana w obrębie zakładu pracy , czy w innym oznaczonym miejscu. W Polsce dzień pracy wynosi 8 godzin , tygodniowy - 42 godziny , natomiast w krajach Europy Zachodniej do 40 godzin tygodniowo. Miarami czasu pracy mogą być godziny,dni,tygodnie lub miesiące.
Czas wolny od pracy przysługuje pracownikowi w przypadku świąt państwowych i kościelnych , w przypadku zwolnienia chorobowego bądź urlopu pracowniczego.
Rodzaje czasu pracy :
• kalendarzowy czas pracy - liczba kalendarzowych dni pracy w roku (bez świąt)
• nominalny czas pracy - jednostką jest roboczogodzina. Jest on równy sumie iloczynów przeciętnej liczby pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze pracy oraz liczby godzin pracy
• efektywny czas pracy (faktycznie przepracowany)
• czas nieprzepracowany
• czas przygotowawczo - zakończeniowy
• czas wykonania pracy (główny i pomocniczy)
• czas obsługi stanowiska roboczego
• czas pracy w ruchu ciągłym (elektrownie,gazownictwo,hutnictwo) - może występować w następujących odmianach :
- praca zmianowa (na 3 zmiany)
- system trójbrygadowy (2X12 godzin , trzecia brygada odpoczywa)
- system czterobrygadowy (3X8 godzin , czwarta brygada odpoczywa)
• czas pracy ruchomy- pracownik ma swobodę wyboru czasu rozpoczęcia i zakończenia pracy
• czas pracy niepełny n.p. 1/2 , 1/4 , 1/8 etatu pracy
W wielu organizacjach efekt pracy jest pochodną czasu pracy. Dlatego ważne jest kontrolowanie czasu pracy. Sposoby tego kontrolowania : wpisanie czasu wejścia i wyjścia, przerw w pracy , meldowanie się , podbijanie kart zegarowych). W niektórych firmach występuje :
• stan pogotowia pracy n.p.dozór techniczny , policja (pracownik przebywa w domu pod telefonem , musi być dyspozycyjny)
• praca nocna,w niedzielę lub święta - występuje w transporcie,komunikacji,rolnictwie,hodowli
• praca na okrągło ze względu na organizację pracy - energetyka , gazownictwo , wodociągi , hotelarstwo , turystyka , gastronomia
Okoliczności zwalniające od obowiązku pracy :
• określona sytuacja rodzinna n.p.ślub , urodzenie dziecka , zgon
• konieczność stawienia się do wojska , policji , sądu ; powołanie pracownika w charakterze biegłego ; w celu badań lekarskich ; jako członka Ochotniczej Straży Pożarnej
Urlopy pracownicze :
• wypoczynkowe - coroczny nieprzerwany okres płatny zwolnienia od pracy , przeznaczony na odpoczynek. W Polsce wynosi on około miesiąca , w Japonii od 5 do 7 dni , w innych krajach od 10 do 30 dni. W Polsce po pierwszym roku pracy przysługuje pracownikowi 14 dni urlopu , po dziesięciu latach - 26 dni. Ukończenie szkoły wyższej uprawnia do dodatkowych ośmiu dni urlopu. Za urlopy niewykorzystane przysługują pracownikowi ekwiwalenty pieniężne. Firmy zobligowane są do prowadzenia ewidencji urlopów wypoczynkowych.
• bezpłatne - wykorzystywane w trzech sytuacjach :
- na umotywowany wniosek pracownika n.p.trudne sprawy rodzinne
- na wykonywanie pracy w innej firmie
- związane z pełnieniem funkcji społecznych n.p.sejm,senat,samorząd terytorialny
• macierzyńskie - przysługuje kobiecie po urodzeniu dziecka (16 tygodni po pierwszym porodzie , 18 tygodni przy każdym następnym , 26 tygodni przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka). Uprawnieni do niego są ojciec , matka lub osoba wychowująca dziecko (jest to trzyletni urlop bezpłatny)
• urlopy w celu nabywania dodatkowych kwalifikacji n.p.dla pracowników naukowych piszących prace naukowe
• zdrowotne - przeznaczone na cele lecznicze
Adam Mickiewicz "Dziady część III"