Wyszukiwarka:

Wszędzie ------------------ Artykuły Newsy Informacje Linki Pliki

ZARZĄDZANIE KADRAMI - PYTANIA TES TOWEKadra rezerwowa interwencyjna: obejmuje pracowników przygotowanych do zastąpienia obecnych kierowników, Do technik selekcji kandydatów na stanowiska wykonawcze zalicza się; Wywiad, Sprawdziany umiejętności Cechą obecnego etapu rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi jest: Uznanie pracowników za najcenniejszy zasób organizacji, Uznanie pracowników za zasób strategiczny Planowanie zasobów ludzkich: Umożliwia redukcję kosztów pracy, Eliminuje nadmiar lub niedobór pracowników O przydatności systemu oceny efektów pracy decyduje: Powiązanie wyników oceny z motywowaniem, Akceptacja tego systemu przez pracowników Otoczenie wewnętrzne dla modelu motywowania stanowią: Warunki pracy, Organizacja pracy Uznając potrzeby w zakresie kształcenia i rozwoju kadr uwzględnia się: Opinie pracowników, System oceny efektów pracy, Strategie organizacji Niskie efekty i bierność pracownika osiąga się przy motywowaniu z użyciem: Środków przymusu, Nakazów i zakazów Arkusz oceny efektów pracy sporządza się przy Ocenie według skal ocen Dobra polityka awansowania wymaga Ustaleniu ścisłych kryteriów awansu na określone stanowisko, Kontroli wykorzystania tych kryteriów W księdze sukcesorów ustala się Nazwiska potencjalnych następców obecnych kierowników Kariera menedżerska Polega na awansowaniu w górę hierarchii służbowej Wiąże się z rozszerzeniem zakresu odpowiedzialności Analizę treści pracy wykorzystuje się przy Ocenie efektów pracy Elastyczne formy zatrudnienia to Odchodzenie od zatrudnienia stałego, Przeniesienie wykonania pracy poza zakład pracy, Zatrudnienie bez pracodawcy Stażowy model awansowania Docenia doświadczenie zawodowe, Wymaga wysokiej kultury W części C teczki akt osobowych znajdują się Kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy Test sytuacji roboczych bada Umiejętności administracyjne, Umiejętności delegowania spraw do załatwienia do podwładnych, Umiejętność hierarchizowania dokume4ntów Analiza przewidywanego popytu na pracowników obejmuje Plany organizacyjne, Plany sprzedaży Właściwa adaptacja nowych pracowników pozwala Zmniejszyć fluktuację, Poznać zwyczaje panujące w przedsiębiorstwie W części A teczki akt osobowych znajdują się Wypełniony kwestionariusz osobowy, Dokumenty potwierdzające kwalifikacje Uczącą się organizację charakteryzują głównie Klimat ciągłego uczenia się, Eksperymentowanie i szukanie nowatorskich rozwiązań Analizę treści pracy wykorzystuje się przy Ocenie efektów pracy Arkusz oceny efektów pracy sporządza się przy Ocenie według skal ocen Otoczenie wewnętrzne dla modelu motywowania stanowią Warunki pracy, Organizacja pracy Ustalając potrzeby w zakresie kształcenia i rozwoju kadr uwzględnia się Opinie pracownika, Strategie organizacji Techniki i szkolenia poza stanowiskiem pracy to Analiza przypadków, Zaprogramowany instruktaż z wykorzystaniem komputera Zasady polityki personalnej to Respektowanie osobowości pracownika Popieranie rozwoju Otwarty system komunikacji Motywację zewnętrzną tworzą Bodźce finansowe, Możliwości robienia kariery Motywacje pozytywną charakteryzuje Uczenie działań pożądanych Perspektywa nagrody Oceny oparte na cechach osobowościowych Koncentrują uwagę na pracowniku Są przydatne gdy pracownik ma kontakty z interesantami Transfer kadry za pośrednictwem agencji zatrudnienia to Chwilowe zatrudnienie Zaletą wewnętrznego doboru kadr są Zaciśnięcie więzi między pracownikami Niskie koszty doboru Model SITA jest polecany w warunkach Nadmiaru kandydatów do pracy na rynku Minimalizacji kosztów Szkolenia kaskadowe Łączą efekty szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych Cechą obecnego etapu rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi jest Uznanie pracowników za najcenniejszy zasób Uznanie pracowników za zasób strategiczny Rezerwa kadrowa na stanowiska kierownicze Utrudnia przyjmowanie kierowników z zewnątrz Pozwala zabezpieczyć profesjonalną realizację funkcji kierowniczych w przyszłości Składnikami potencjału pracy są Wiedza teoretyczna, Umiejętności praktyczne Zdrowie i motywacja do pracy Najwyższe efekty pracy uzyskuje się przy motywacji Średniej , Pozytywnej Techniki szkolenia na stanowisku pracy to Konsultacje, Zastępstwo W części B teczki akt osobowych znajdują się Zakres czynności, Dokumenty związane z podnoszeniem kwalifikacji, Wyniki badań okresowych Listy kontrolne zawierają Opisy zachowań na stanowiskach pracy Szansami dla systemu personalnego (analiza SWOT) są Dobre zaplecze absolwentów, Niski poziom w regionie Zasady motywowania to Widoczność wpływu pracownika na nagradzany efekt Możliwość wyboru nagrody Model kapitału ludzkiego Wymaga stałego doskonalenia pracowników Sprzyja minimalizacji kosztów Skuteczność motywowania zależy od Spójności modelu motywowania z otoczeniem Sposobu przeprowadzania zmian Kariera oparta na przedsiębiorczości Zakłada orientację na kreatywność Wymaga zapewnienia dużej swobody działania Do zasad polityki personalnej zalicza się Kierowanie przez uzgadnianie celów Popieranie rozwoju Wadami doboru wewnętrznego są Efekt domina (wielokrotne przesunięcia na stanowiskach) Ograniczona liczba kandydatów Analizę SWOT przeprowadza się przy planowaniu zasobów ludzkich Operacyjnym Oceny oparte na wynikach pracy uwzględniają Ilość pracy Jakość pracy Realizację celów Techniki szkolenia na stanowisku pracy to Mentoring Coaching Rotacja pracowników Demokratyczność oceniania to Znajomość zasad i kryteriów oceny Możliwość przedstawienia zastrzeżeń do oceny Zdolności przywódcze kandydatów można ocenić stosując Dyskusję w niekierowanych grupach Metoda selekcji w doborze kadr ma zastosowanie Przy nadmiarze kandydatów Motywację negatywną charakteryzuje Obawa przed utratą premii Ukrywanie działań niepożądanych Do kryteriów behawioralnych w ocenie pracy zalicza się Właściwy stosunek do klientów W teoriach motywacji opartych na hierarchii potrzeb zakłada się że Niezaspokojone potrzeby stanowią bodźce do działań i zachowań Potrzeby mają określoną hierarchię ważności Efekt hierarchii w procesie systematycznego oceniania to Zawyżanie oceny w miarę wzrostu stanowiska Model dobrego traktowania pracownika preferowany był Od lat 20 tych do 50 tych poprzedniego stulecia W ubiegłym stuleciu Telepraca to Praca wykonywana na odległość, z dala od pracodawcy, z wykorzystaniem komputerów i telekomunikacji, Coraz bardziej popularna nowa forma zatrudnienia Do środków persfazjii zalicza się Partycypację w zarządzaniu Styl kierowania Wielka piątka to Cechy osobowości analizowane w procesie doboru personelu, Nowoczesna metoda oceny kandydatów do pracy Do ważnych aspektów polityki personalnej w modelu SITA należą Staranna selekcja personelu Zwalnianie i przyjmowanie pracowników Monitoring rynku pracy to Obserwacja popytu, podaży i płac na rynku pracy, Jedno z zadań działu kadr Elementami planu zasobów ludzkich są Plan popytu i podaży personelu, Plan doskonalenia i rozwoju pracowników Karierę specjalisty charakteryzują Dążenie do zdobycia statusu wewnętrznego doradcy Rozwój kwalifikacji i umiejętności Model kapitału ludzkiego jest polecany w warunkach Silnych związków zawodowych, Strategii matki Warunki zdrowej rywalizacji pracownika stwarza Systematyczna ocena efektów Odpowiednia polityka awansowania Pro efektywnościowy model awansowania Uwzględnia kandydatów z zewnątrz Wymaga systematycznej oceny efektów Sprzyja rozwojowi pracowników Stanowisko dyrektora przedsiębiorstwa państwowego obsadza się drogą Konkursu Formą persfazjii jest Konsultacja Doradzenie Prezentacja ustna lub pisemna kandydata na stanowisko kierownicze pozwala ocenić Pomysłowość i dalekowzroczność Model SITA to model Polityki personalnej Obiektywność oceniania to Ocenianie tak samo za to samo Silne strony systemu personalnego firmy to Wysokie kwalifikacje personelu, Niekonfliktowość pracowników Analiza ustalania zapotrzebowania na pracowników obejmuje Plany organizacyjne Plany sprzedaży Oceny oparte na cechach osobowościowych Koncentrują uwagę na pracowniku Są przydatne gdy pracownik ma kontakt z klientami Są pomoce przy awansowaniu na stanowiska kierownicze Rezerwa kadrowa na stanowiska kierownicze Zapewnia następstwo bez niepotrzebnych komplikacji Utrudnia przyjmowanie kierowników z zewnątrz Motywację wewnętrzną tworzą Warunki pracy Struktura wykonywanych zadań Zatrudnienie bez pracodawcy to Przesunięcie zatrudnienia do firm zależnych Motywacje pozytywną charakteryzuje Uczenie działań pożądanych Perspektywa nagrody Listę rankingową pracowników sporządza się przy Porównywaniu pracowników parami