WYNAGRORDZENIA
Aspekty prawne wynagrodzeń.
Rozpatrując jakikolwiek system wynagrodzeń należy uwzględnić go w ramach obowiązujących przepisów prawnych oraz innych regulacji, które dany kraj zobowiązał się przestrzegać. Tylko w tym przypadku można mówić o stosowalności danego systemu w rozpatrywanym kraju. W Polsce mamy do czynienia z następującymi instrumentami regulacyjnymi:
• instrumentami prawnymi,
• instrumentami społecznymi
Do instrumentów prawnych zaliczyć można:
• kodeks pracy,
• układy zbiorowe pracy,
• zakładowe regulaminy wynagradzania,
• umowa o pracę.
Z kolei wśród instrumentów społecznych mają odniesienie:
• regulacje międzynarodowych organizacji na rzecz ochrony pracy i pracownika (np. Międzynarodowa Organizacja Pracy),
• regulacje międzynarodowych organizacji na rzecz praw człowieka, w tym godziwego wynagrodzenia (najważniejszym dokumentem jest Europejska Karta Społeczna uchwalona przez Radę Europy),
• działalność związków zawodowych.
Kodeks Pracy
Podstawowym instrumentem prawnym, który reguluje kwestie wynagrodzenia w Polsce jest Kodeks Pracy, który został uchwalony w dniu 26 czerwca 1974 roku. W dokumencie tym znalazły rozwiązanie m.in. następujące kwestie:
• ogólne zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, gdzie określono m.in. poziom najniższego wynagrodzenia jakie może otrzymać pracownik,
• zasady ochrony wynagrodzenia za pracę, jak np. potrącenia, czy sposób dokonywania wypłat,
• świadczenia, jakie przysługują pracownikowi w okresie czasowej niezdolności do pracy,
• tzw. obligatoryjne składniki wynagrodzeń.
Wynagrodzenie jest podstawowym elementem prawnego stosunku pracy w Polsce. Wynagrodzenie można otrzymywać w ramach jednego z trzech istniejących stosunków pracy:
• wynagrodzenie w ramach powszechnego stosunku pracy,
• uposażenie w ramach służbowego stosunku pracy,
• wynagrodzenie w ramach spółdzielczego stosunku pracy.
Powyższy podział wynika ze stosowania różnych aktów prawnych regulujących wynagradzanie pracowników.
Wynagrodzenie za pracę powinno posiadać cechy, które określono w Kodeksie pracy oraz powinno być określone w umowie o pracę lub innym akcie, na podstawie którego powstaje stosunek pracy.
Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu Pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy jest obligatoryjnym punktem umowy o pracę. Powinno ono być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało w szczególności:
• rodzajowi wykonywanej pracy,
• kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonaniu,
• uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy,
• było wynagrodzeniem godziwym.
Ze względu na fakt, że określone w powyższy sposób pojęcie wynagrodzenia nie pozwala na jednoznaczną i ścisłą jego interpretację, Sąd Najwyższy uznał za stosowne dokonania własnej interpretacji wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z Uchwałą SN z 30 grudnia 1986r., III PZP 42/86, OSNCP 1987, nr 8, poz. 106:
wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które zakład pracy jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przezeń pracę, świadczoną w oparciu o wiążący go z zakładem pracy stosunek pracy, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości.
Zgodnie z art. 78 § 2 k.p. w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Wysokość oraz zasady przyznawania stawek wynagrodzenia zgodnie z opisanymi powyżej cechami sporządza się w zakładowym regulaminie wynagradzania, bądź układzie zbiorowym pracy. W przypadku, gdy w zakładzie pracy nie podpisano układu zbiorowego, a przepisy prawa dopuszczały taką możliwość, wówczas ustalenie regulaminu wynagradzania jest dla pracodawcy obligatoryjne. Odnośnie dodatkowych składników wynagrodzenia procedura postępowania jest podobna jak w przypadku zasad przyznawania stawek wynagrodzenia. Strony zawierające umowę o pracę muszą określić wysokość wynagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona na takim poziomie, aby odpowiadała ona godziwemu wynagrodzeniu i nie była niższa od najniższego wynagrodzenia określanego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Jest to tzw. norma gwarancyjna, czyli innymi słowy oznacza, że ten punkt Kodeksu musi być respektowany przez pracodawcę.
Ustalenie wysokości wynagrodzenia za pracę można dokonać w jeden z następujących sposobów:
• umowny,
• normatywny,
• układowy.
W metodzie umownej ustalania wysokości wynagrodzenia strony negocjują w sposób dowolny i swobodny wysokość wynagrodzenia.
Natomiast metoda normatywna polega na przydzieleniu odpowiednich kompetencji Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej. Kompetencje te umożliwiają wydawanie aktów prawnych o charakterze normatywnym i wiążącym w zakresie ustalania zasad wynagradzania za pracę, a także przyznawania innych świadczeń. Akty te mogą być wydane tylko wówczas, gdy Minister zasięgnie opinii związków zawodowych oraz reprezentacji pracodawców.
I wreszcie pozostała metoda układowa. Polega ona na ustaleniu wysokości wynagrodzenia zgodnie z kategorią osobistego zaszeregowania pracownika wynikającą z obowiązującego układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.
Spośród omówionych trzech metod ustalania wysokości wynagrodzenia zdecydowanie odradza się stosowanie metody umownej, gdyż niesie ona ryzyko dla pracownika. Zdecydowanie zaleca się dwie pozostałe metody.
Kolejną kwestią poruszaną w Kodeksie Pracy jest forma wypłaty wynagrodzenia. Pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie w formie pieniężnej za pracę faktycznie wykonaną, w miejscu i czasie oraz terminach ustalonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach. Jest to o tyle ważne, gdyż według Kodeksu Pracy wynagrodzenie stanowi jedyne lub podstawowe źródło utrzymania pracownika i jego rodziny, w związku z tym musi podlegać szczególnej ochronie prawnej. Wypłata w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
Wówczas wynagrodzenie może być świadczone pracownikowi w naturze, jednak należy pamiętać, że taką formę może przyjmować jako dodatkowy, uboczny składnik wynagrodzenia i tylko w niektórych gałęziach pracy.
W celu ułatwienia pracodawcy ustalania pułapu wynagrodzenia stosuje się kategorię zaszeregowania pracownika. Przez zaszeregowanie należy rozumieć ustalenie określonej kategorii osobistego wynagrodzenia pracownika lub ustalenie wynagrodzenia według określonej grupy w umowie o pracę, w zależności od rodzaju stanowiska i taryfikatora klasyfikacyjnego. Stawki zaszeregowania pracownika mogą być określone w sposób sztywny lub widełkowy, tzn. z określeniem dolnej i górnej granicy stawki. Wysokość wynagrodzenia wyznacza się bezpośrednio z tabeli płac, która określa stawki zaszeregowania zasadniczego dla poszczególnych kategorii.
Układ zbiorowy pracy
Układ zbiorowy pracy obowiązuje od 1 czerwca 1996 roku zgodnie z postanowieniami działu jedenastego znowelizowanego Kodeksu Pracy (ustawa z 2 lutego 1996r.).
Każdy układ zbiorowy pracy powinien regulować minimum dwie następujące kwestie:
1. Wzajemne zobowiązania układających się stron w zakresie jego stosowania
Regulacje te mają charakter obligacyjny wiążący tylko dla obu stron układu. Postanowienia układu mają również charakter bezroszczeniowy, tzn. nie mogą stanowić podstawy roszczeń na drodze cywilnoprawnej. Celem niniejszych regulacji jest zapewnienie prawidłowej realizacji norm układowych, np. postanowienia o sposobie podania do powszechnej wiadomości postanowień układu.
2. Postanowienia normatywne
Chodzi tutaj o warunki, które określają treść stosunku pracy oraz inne warunki, które nie zostały jednoznacznie, bądź w ogóle uregulowane w kodeksie pracy. Jest to główna część układu, gdzie reguluje się warunki pracy i płacy, a także inne kwestie związane z zatrudnieniem pracowników, jak np. możliwości awansu. Dolną granicą wysokości świadczeń są obowiązujące przepisy prawa pracy, natomiast górna granica świadczeń nie została określona i wynika z sytuacji finansowej przedsiębiorstwa.
Układ zbiorowy pracy jest zawierany przez dwie strony:
podmiot reprezentujący pracodawcę w danym zakładzie pracy, oraz
reprezentację pracowników (związki zawodowe).
W związku z powyższym układ zbiorowy pracy może być dwojakiego rodzaju:
Zakładowy,
Zakładowy układ zbiorowy pracy ma odniesienie do wszystkich zakładów pracy z wyjątkiem jednostek państwowych sfery budżetowej oraz zakładów, w których związki zawodowe nie istnieją.
Ponadzakładowy,
Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy może być stosowany dla danej branży, regionu, itd.
Dopuszcza się możliwość podpisania układu w wielu zakładach. Wówczas zawierany jest on przez przedstawicieli pracodawców. Jednak zbiorowego układu pracy nie można stosować dla wszystkich pracowników. Zgodnie z art. 239 § 3 oraz art. 24122 Kodeksu Pracy układy zbiorowe pracy nie obejmują szeroko pojętych funkcjonariuszy służb zmilitaryzowanych (żołnierzy zawodowych, policjantów, strażaków Państwowej Straży Pożarnej, funkcjonariuszy UOP, Straży Granicznej i Służby Więziennej) oraz osób pozostających w pozapracowniczych stosunkach zatrudnienia (radców, posłów, senatorów). Zazwyczaj układami pracy nie są również objęci pracownicy większości drobnych pracodawców.
Mechanizm układów zbiorowych pracy stworzono w celu umożliwienia korzystniejszego regulowania postanowień wynikających z prawa pracy na rzecz pracowników. Z kolei w przypadku układu zakładowego regulacje te mogą być korzystniejsze od postanowień układu ponadzakładowego.
Zakładowe regulaminy wynagradzania
Zgodnie z art. 777 § 1 Kodeksu Pracy, w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 5 pracowników oraz nie są oni objęci zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym, wówczas warunki wynagradzania za pracę muszą być określone w regulaminie wynagradzania. W regulaminie tym pracodawca może także określić inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Wobec powyższego treść regulaminu wynagradzania powinna zawierać postanowienia obligatoryjne tj.:
• system wynagradzania,
• składniki wynagrodzenia,
• wysokość wynagrodzenia (tabela płac),
• zasady przyznawania nagród, wyróżnień oraz premii,
• dodatki i świadczenia obligatoryjne do wynagrodzenia,
• taryfikator kwalifikacyjny.
w zakresie warunków wynagradzania oraz inne dodatki lub świadczenia związane z pracą. Głównym składnikiem wynagrodzenia, który powinien być bezwzględnie umieszczony w regulaminie jest stawka osobistego zaszeregowania za pracę określonego rodzaju na określonym stanowisku. Z tego też względu integralną częścią regulaminu są załączniki sporządzone w postaci tabel wynagrodzeń, gdzie powinna znajdować się tabela określająca stanowiska pracy, wymagane kwalifikacje oraz staż pracy.
Natomiast w zakresie dodatków i świadczeń należy określić:
• tryb i formy przyznawania,
• wysokość,
• okresy uprawniające do ich nabycia.
W przypadku, gdy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas ma on obowiązek uzgodnienia z nią treść regulaminu.
Regulamin wynagradzania obowiązuje pracowników bez względu na to, czy umowa o pracę jest zawarta na czas nieokreślony, również nie ma znaczenia wymiar czasu pracy, w jakim zatrudnieni są pracownicy. Istotne jest to, aby osoby miały status pracownika. Regulamin dotyczy tylko i wyłącznie pracowników – nie obejmuje on dyrektorów, których wynagrodzenie ustalane jest przez organ powołujący, bądź nadzorujący.
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.
Postanowienia zawarte w regulaminie wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy, a także ponadzakładowych układów zbiorowych pracy.
Poniższy wykres przedstawia kształtowanie się przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w latach 1992-2001.
Dla potrzeb wykresu aby, lepiej zobrazować zmianę wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w latach 1992-2001 kwoty z przed roku 1995, gdy miała miejsce denominacja złotówki, zostały zdenominowane.
Wykres Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w latach 1992-2001
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego
Umowa o pracę
Wzór umowy o pracę został określony w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. W rozporządzeniu omówiono takie zagadnienia jak:
• dokumentowanie podjęcia pracy przez pracownika,
• prowadzenie akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy,
• wzory umów i dokumentów:
kwestionariusz osobowy,
umowa o pracę,
rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem,
rozwiązanie umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia,
wypowiedzenie warunków umowy o pracę,
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W rozporządzeniu wyszczególniono również dane jakie należy gromadzić w związku z prowadzeniem akt osobowych. Akta powinny składać się z trzech części:
1. Dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie,
2. Dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika,
3. Dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.
Szczegółowe informacje jakie należy gromadzić w każdej z wymienionych części określono w cytowanym rozporządzeniu.
Europejska Karta Społeczna
Do społecznych instrumentów kształtowania wynagrodzeń, które mają swoje odzwierciedlenie w regulacjach prawnych w Polsce, zaliczyć należy:
• Europejską Kartę Społeczną,
• Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych,
• Powszechną Deklarację Praw Człowieka.
Spośród wymienionych powyżej regulacji Europejska Karta Społeczna odgrywa dominującą rolę w kształtowaniu wynagrodzeń w Polsce.
Europejska Karta Społeczna została uchwalona przez Radę Europy 18 października 1961r. w Turynie. Rada Europy jest organizacją międzynarodową powstałą w 1949r., której głównym celem działalności jest ochrona i przestrzeganie praw człowieka przez państwa członkowskie (łącznie 39), do których należy również Polska. Jej głównym środkiem wyrażania opinii jest wspomniana Europejska Karta Społeczna. Rada Europy wprowadziła poprawki do Karty 3 maja 1996r. w Strasburgu.
Na szczególną uwagę zasługują postanowienia artykułu 4 owej Karty. W punkcie tym określono prawo do godziwego wynagrodzenia (ang. fair remuneration), które strony zobowiązały się przestrzegać. Zgodnie z postanowieniami tego punktu prawo do godziwego wynagrodzenia powinno się zapewnić poprzez:
• uznanie prawa pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia,
• uznanie prawa pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych,
• uznanie prawa pracowników, zarówno mężczyzn, jak i kobiet, d jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości,
• uznanie prawa wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy,
• zezwolenie na potrącenia z płac tylko w warunkach i w granicach przewidzianych w ustawodawstwie krajowym lub określonych w układach zbiorowych albo w orzeczeniach arbitrażowych,
Z powyższych punktów wynika, że istota płacy godziwej polega na zapewnieniu poziomu minimum socjalnego (stąd często nazywa się ją progiem biedy). Jednak w Karcie nie zostało wyjaśnione jak należy wyliczać poziom minimum socjalnego, a także wyszczególnione punkty Karty nie zostały zdefiniowane precyzyjnie. Trud interpretacji Europejskiej Karty Społecznej wziął na siebie Komitet Niezależnych Ekspertów (KNE).
Podstawowym elementem, który wymaga interpretacji jest pojęcie wynagrodzenia, tzn. jakie składniki należy brać pod uwagę przy wyznaczaniu minimum. Pojęcie wynagrodzenie zostało zdefiniowane 1 lipca 1949r. w art. 1 Konwencji nr 95 Międzynarodowej Organizacji. Brzmi ono następująco:
Dla celów niniejszej Konwencji wyraz wynagrodzenie oznacza, bez względu na nazwę lub sposób obliczania, zarobki dające się wyrazić w gotówce i ustalone przez umowę lub ustawodawstwo krajowe, które na mocy pisemnej lub ustnej umowy najmu usług należą się od pracodawcy pracownikowi bądź za pracę wykonywaną lub która ma być wykonana, bądź za usługi świadczone lub które mają być świadczone.
Konwencję tę należy stosować do wszystkich osób, którym jest płacone lub powinno być wypłacane wynagrodzenie. Otóż przy ocenie godziwości w odniesieniu do wynagrodzenia uwzględnia się rzeczywiste zarobki, tzn. płace za godziny nadliczbowe, premie oraz wszelkie inne dodatki. Błędem jest wyliczanie płacy godzinowej tylko na podstawie wynagrodzenia zasadniczego.
Kolejnym elementem wymagającym wyjaśnienia jest godziwy poziom życia rodziny. Wynagrodzenie, które pozwoli pracownikowi zapewnić godziwy poziom życia jemu i jego rodzinie oznacza taki poziom, który pozwoli zaspokoić podstawowe potrzeby: ekonomiczne, społeczne, kulturalne.
Technicznie poziom ten powinno się ustalać za pomocą dokonania oceny: sytuacji określonej grupy społeczno zawodowej w porównaniu z innymi grupami uwzględniając zasadę jednakowej płacy za jednakową płacę, oraz poziomu zaspokajanych potrzeb pracownika i jego rodziny.
Komitet Niezależnych Ekspertów jeszcze bardziej uszczegółowił powyższe odniesienia poprzez zaproponowanie następującej definicji płacy godziwej:
• Pojęcie godziwy poziom życia w znaczeniu ust. 4.1. Karty powinno bezwzględnie brać pod uwagę podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne pracowników i ich rodzin odpowiednio do stopnia rozwoju społeczeństwa, w którym żyją, oznacza to, że ten zapis musi być oceniany w powiązaniu z sytuacją społeczno-ekonomiczną każdego państwa.
• Płaca otrzymywana przez najliczniejszą grupę pracowników (najczęściej występującą w badanej zbiorowości statystycznej) może być w danym kraju i okresie rozpatrywana jako reprezentacyjny poziom dochodów pracowników w tym kraju.
• Jeżeli przyjęto tę płacę jako podstawę odniesienia, wszystkie wynagrodzenia, które różnią się od niego w sposób nadmierny nie powinny być rozważane jako godziwy poziom życia w danym społeczeństwie.
Według badań Rady Europy próg biedy może być wyliczony jako 68% przeciętnej płacy ogólnokrajowej. Stanowisko to zostało zaakceptowane przez Rządowy Komitet Kontrolny, tym bardziej, że z kolei według OECD próg ten stanowi 66% dochodu narodowego do podziału na jednego mieszkańca. Według Komitetu dwa przedstawione powyżej stanowiska dają w przybliżeniu te same rezultaty, a zatem mechanizmy te należy uznać za godne rekomendacji. Jednak Komitet Rządowy bardziej przychylił się do mechanizmu Rady Europy, czego dał wyraz w Raporcie Komitetu Rządowego z 1986r.:
Komitet Rządowy uznał za uzasadnione przyjęcie 2/3 lub 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego jako właściwego kryterium oceny godziwego poziomu życia, jednak należy również uwzględnić sytuację rodzinną, dochody innych rodzin, a także system podatkowy, itp.
Komentarza wymaga również punkt 2 art. 4 Europejskiej Karty Społecznej, tj. uznania prawa pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia. Komitet Niezależnych Ekspertów uznał, że nie powinno się określać stopnia tego zwiększenia. Regulacje wysokości stawek powinny być swobodnie kształtowane przez przepisy wewnętrzne, albo umowy międzynarodowe. Zgodnie z zaleceniem KNE stawek podwyższonych nie stosuje się w przypadku pracowników państwowych oraz osób pełniących funkcje kierownicze w zarządach przedsiębiorstw.
Polska podpisała Kartę Społeczną z chwilą przystąpienia do Rady Europy, co nastąpiło w 1991r. Postanowienia wynikające z treści Karty opracowane zostały na poziomie ustawodawczym, co miało zagwarantować ich faktyczną realizację.
W Polsce postanowienia Karty odzwierciedlają dwa artykuły Kodeksu Pracy:
• art. 13 k.p.
Mówi on, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie najniższego wynagrodzenia za pracę.
• art. 774 pkt. 1 k.p.
Mówi on, że Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze zarządzenia najniższe wynagrodzenie za pracę, przysługujące pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, oraz przypadki, w których mimo niewykonania pracy w takim wymiarze pracownikowi przysługuje najniższe wynagrodzenie.
W pierwszym przypadku ustawodawca również nie precyzuje co należy rozumieć pod pojęciem godziwe wynagrodzenie za pracę.
Z kolei w drugim przypadku, obowiązkiem państwa jest ustalenie najniższego wynagrodzenia za pracę. Jednak w tym przypadku ustawodawca również nie sprecyzował, na podstawie jakich kryteriów minister powinien ustalać najniższe wynagrodzenie za pracę. Warto w tym miejscu przedstawić mechanizmy ustalania płacy minimalnej. Zagadnienie to reguluje Międzynarodowa Organizacja Pracy. W tym celu MOP wydała wiele Konwencji i zaleceń, które powinny być regulowane i przestrzegane przez wszystkie kraje. W przypadku Polski ratyfikowana została jedynie Konwencja nr 99 z 6 czerwca 1951r., która dotyczy metod ustalania płac minimalnych w rolnictwie. W przypadku krajów rozwijających się MOP wydała specjalną Konwencję nr 131/1970 oraz Zalecenie nr 135/1970 dotyczące ustalania płac minimalnych. Do tej pory Konwencja ta nie została ratyfikowana przez Polskę, mimo iż debaty nad jej wprowadzeniem w życie trwają od 1977 roku. MOP wydała specjalny dokument pod nazwą „Uaktualniony Program ratyfikacji Konwencji oraz wykonania zaleceń MOP”, w którym stwierdza, że obecnie Polska nie spełnia wymogów niezbędnych do ratyfikacji Konwencji w sprawie płacy minimalnej.
Ministerstwo Pracy wystosowało uzasadnienie w tej sprawie. Stwierdza, że obecny poziom płacy minimalnej gwarantuje pokrycie kosztów utrzymania jednej osoby i to pod warunkiem, że zamieszkuje ona we wspólnym gospodarstwie domowym. Wynika z tego, że nie spełnia ona swej roli, tzn. zaspokojenie potrzeb pracownika i jego rodziny.
Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ z 16 grudnia 1966r., który Polska ratyfikowała w 1977r. oraz Powszechna Deklaracja Praw Człowieka uchwalona przez Zgromadzenie Ogólne ONZ 10 grudnia 1948r. definiują również pojęcie godziwego wynagrodzenia za pracę. Ze względu na fakt, że Europejska Karta Społeczna tworzy wraz z Europejską Konwencją Praw Człowieka z 1950r. regionalny odpowiednik Paktów Praw Człowieka ONZ, postanowienia Karty w zakresie godziwego wynagrodzenia należy uznać za dominujące i zalecane do przestrzegania przez inne kraje.
Związki zawodowe
Omawiając rolę związków zawodowych przy respektowaniu postanowień Europejskiej Karty Społecznej należy wziąć pod uwagę dwie ustawy:
o związkach zawodowych,
o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców.
Działalność związków zawodowych uregulowana została w ustawie z 23 maja 1991r. o związkach zawodowych. Z ustawy tej wynika m.in., że:
ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa, a także ogólnokrajowy związek zawodowy reprezentatywny dla pracowników większości zakładów pracy mają prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych do tych ustaw w zakresie objętym zadaniami związków zawodowych.
Wobec powyższego najniższe wynagrodzenie za pracę określane przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej nie musi być już obowiązkowo konsultowane ze związkami zawodowymi, tym bardziej, że ustawodawca uchylił ten obowiązek, który wynikał bezpośrednio z art. 79 Kodeksu Pracy.
Druga z ustaw – o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw z 16 grudnia 1994r mówi, że Komisja Trójstronna do Spraw Społeczno-Gospodarczych ustala maksymalny roczny wskaźnik przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia oraz orientacyjne wskaźniki przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w kolejnych kwartałach w roku w stosunku do przeciętnego wynagrodzenia z roku poprzedniego.
LITERATURA:
1. Strona internetowa www.płaca.pl
2. Kodeks Pracy, INFOR, Gazeta Prawna, Dziennik Prawno-Gospodarczy, Stan prawny na dzień 1.10.2001.
3. Strona internetowa
www.wynagrodzenia.pl
Adam Mickiewicz "Dziady część III"