I Rozwój państwa „nocnego stróża” – zakładało nieingerencje w sfery gospodarcze, cechą charakterystyczną jest indywidualizm, sfera pracy regulowana przez prawo cywilne. Nie sprawdził się i doprowadził do krachu.” – zakładało nieingerencje w sfery gospodarcze, cechą charakterystyczną jest indywidualizm, sfera pracy regulowana przez prawo cywilne. Nie sprawdził się i doprowadził do krachu.
II Państwo „monopolistyczne” – instytucja interwencji w sferę gospodarczą i stosunki pracy, ustawodawstwo fabryczne (pierwszym aktem jest akt 1802r., dotyczący ochrony pracy dzieci – miał ograniczyć pracę dzieci), ukształtowanie prawa pracy.
III Osłabienie monopolu państwa – państwo nie przeszkadza ale w jakimś sensie chroni, ograniczenie interwencji państwa w sferę gospodarczą poprzez politykę monetarną. Pojawia się partnerstwo socjalne – porozumienie pracowników i pracodawców ( w Polsce Komisja Dwustronna Stosunków Społeczno-Gospodarczych. Członkami są: Rząd, związki zawodowe, związki pracodawców). Stosunki pracy regulowane poprzez oddanie uprawnień czyli powstaje pozaprawna sfera regulacji, deregulacja, prawo socjalne – prawo stanowione przez państwo, które ustala minimum gwarancji socjalnych dla pracowników.
Prawo pracy jest stosunkowo młode liczy sobie ok.100 lat, jego rozwój następuje w drugiej połowie XIXw. Przedmiot i metody regulacji.
Metoda regulacji – p. pracy mieści się w systemie prawa cywilnego. Kodeks pracy w art.300 odsyła do prawa cywilnego. Metoda regulacji jest metodą cywilno –prawną. Stosunki kształtują się między równorzędnymi stronami. Każda gałąź charakteryzuje się rodzajem norm, które w niej występują:
• N.o charakterze bezwzględnym – wyrażają wolę ustawodawstwa, wskazują jakie zachowanie jest nakazane lub zakazane,
• N.o charakterze względnym – są one w mniejszości np. Jeżeli strony nie postanowiły inaczej....,
• N.o charakterze semi – empiratywnym – mają charakter pośredni między bezwzględnymi i względnymi. Powodują one istnienie takiej sytuacji, że jedna ze stron stosunku prawnego jest zawsze uprawniona (pracownik) do poczynienia rozwiązań, które są dla niego korzystniejsze, a z drugiej strony zobowiązują pracodawcę do niezmieniania przepisów ustanowionych przez państwo. Wszystkie rozwiązania korzystne dla pracownika są w p. pracy dozwolone. Pracownik nie może rezygnować ze swoich uprawnień.
Przedmiot prawa pracy – przedmiotem jest praca. Pojęcie praca jest pojęciem wieloznacznym. Praca jest działalnością ludzką, czynności powtarzające się, musi mieć charakter społeczno użyteczny – ma zaspakajać potrzeby życiowe, wykonywana jest w celach zarobkowych, działalność ludzka skooperowana na zasadzie porozumienia czyli dobrowolne wykonywanie pracy, wykonujący ją nie ponosi ryzyka tej działalności, świadczy pracę pod kierownictwem i ryzyko zatrudnienia ponosi zatrudniający, stosunek pracy wyznacza pozycje pracownika w społecznym podziale pracy, przedmiotem prawa jest więc praca podporządkowana.
Prawo pracy dzieli się na:
• Indywidualne prawo pracy – obejmuje kwestie przygotowania zawodowego, nawiązywanie i rozwiązywanie stosunku pracy, urlopy itp. Pracownicy i pracodawcy występują we własnej osobie,
• Zbiorowe p. pracy – organizacje pracowników i pracodawców, regulacja strajków, konfliktów. Pracownik i pracodawca działają przez swoje organy reprezentacyjne.
Funkcje p. pracy:
1. F.ochronna – wynika z procesu rozwoju p. pracy, w praktyce ma ona służyć ochronie pracownika i jego interesów jako strony słabszej, jak również interesy pracodawcy.
2. F.organizacyjna – ustala prawa i obowiązki stron gwarantując ich realizację.
3. F.wychowawcza – ma aspekt postulatywny, prawo nie wychowuje, jakość prawa będzie sprzyjała jego przestrzeganiu a to wiąże się z kulturą pracy, czyli zła jakość prawa oddziałowuje negatywnie.
Relacje między p. pracy a innymi gałęziami.
P.administracyjne – występuje w zakresie pewnych organizacji jak np. urzędy, organy administracyjne,
P.Pracy – p.administracyjne – występują punkty styczne.
P.ubezpieczeń społecznych – relacje pracownik a jego ubezpieczenia.
P. pracy w Polsce a w innych krajach
P. pracy jest dziedziną wchodzącą w zakres polityki społecznej państwa. P.Pracy w UE nazywa się p.socjalnym. Czynniki wpływające na przekształcenia to:
• Wymogi przekształceń gospodarczych – charakter obiektywny,
• Zobowiązania integracyjne – czynniki utrudniające realizację tych przekształceń
Prawo europejskie zawarte jest:
• Europejska Karta Socjalna z 1961r., podstawowy zbiór przepisów,
• Wspólnotowa Karta Praw Socjalnych Pracowników w 1989r., przyjęta przez UE,
• Dodatkowym dokumentem jest Traktat Amsterdamski – prawo pierwotne rozdział VII poświęcony kwestii zatrudnienia
Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) – zbudowana na zasadzie trójstronności, ustala standardy, rozstrzygnięcia spraw pracowniczych, ustala to w formie konwencji i zaleceń. Zalecenia – warunki umożliwiające realizację konwencji.
Dynamika rozwoju p. pracy
Czynnikiem wpływającym na dynamikę są decyzje międzynarodowe, orzecznictwo sądu, rozwój nauk podstawowych jak ergonomia, zarządzanie.
Zasady prawa pracy.
1. Prawo do pracy – każdy ma prawo wyboru zawodu, pracy oznacza:
• Każdy ma prawo swobodnie dokonać wyboru pracy,
• Określenie przez państwo wysokości minimalnego wynagrodzenia,
• Zobowiązanie państwa do tego, że będzie prowadzić politykę pełnego, produktywnego zatrudnienia.
2. Zasada ochrony dóbr osobistych – pracodawca obowiązany jest szanować godność i inne dobra osobiste pracowników jak np. wizerunek, korespondencja, mieszkanie, nietykalność itp.
3. Zasada równości – pracownicy posiadają równe prawa z tytułu wypełniania obowiązków, a w szczególności odnosi się to do mężczyzn i kobiet,
4. Zasada dyskryminacji – nie można nikogo dyskryminować w zakresie stosunków pracy np. ze względu na kolor skóry, płeć, przekonania polityczne, religię itp.
5. Zasada godziwego wynagrodzenia,
6. Prawo do wypoczynku – przepisy o urlopach, czasie pracy itp.,
7. Zasada ochrony pracy – pracodawca musi zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy
Cechy stosunku pracy.
Definicja stosunku pracy zawarta jest w kodeksie pracy w art.22 § 1
Cechy:
• Praca wykonywana we wskazanym miejscu przez pracodawcę,
• Praca wykonywana we wskazanym czasie przez pracodawcę,
• Praca za wynagrodzeniem,
• Praca pod kierownictwem,
• Praca powtarzalna.
WYKŁAD 2.
19.03.2000R.
Stronami stosunku pracy są osoby fizyczne podmiot prawa wyposażony w dwa atrybuty: zdolność prawną i zdolność do czynności prawnych. Wykonywanie stosunku pracy odbywa się po ukończeniu 16 roku życia, w prawie pracy osobą wykonującą pracę jest osoba, która skończyła 15 lat i szkołę podstawową. Podmiot prawa musi mieć zdolność do czynności prawnej tzn. musi mieć 18 lat – w prawie cywilnym. W prawie pracy osoby częściowo ograniczone wskutek częściowego ubezwłasnowolnienia mają prawo pracować. Jeśli taka osoba zawrze umowę niekorzystną dla niej to opiekun ma prawo ją zerwać – prawo cywilne. Jeżeli osoba ubezwłasnowolniona zawrze umowę o pracę to może ją cofnąć tylko sąd opiekuńczy. Osoby ubezwłasnowolnione maja prawo rozporządzać swoimi wynagrodzeniami.
Pracodawcą jest osoba, która zatrudnia pracowników ( osoba fizyczna, osoba prawna – prawo cywilne), natomiast w prawie pracy pracodawca to jednostka organizacyjna, która musi mieć zdolność do zatrudniania pracowników. Strony stosunku pracy nie mają do państwa i vice versa żadnych zobowiązań. Jedynie pracodawca musi zgłosić do urzędu pracy, że w zakładzie jest wolne miejsce pracy. Pracodawca musi zawiadomić urząd pracy że zatrudnił bezrobotnego. Jeżeli tego nie zgłosi może zostać ukarany grzywną. Jeżeli natomiast nie zgłosi się, że jest wolne miejsce pracy w zakładzie pracy, pracodawca nie ponosi żadnych kar i grzywnych. Pracodawca nie musi przyjąć osoby, która została przysłana przez urząd zatrudnienia. Pracodawcy często rezygnują z zatrudnienia osób bazując na tych co mają, gdyż nie chcą szkolić nowych pracowników z uwagi na to, że ci nowi mogą potem odejść.
Zasada wolności pracy – państwo gwarantuje obywatelom prawo do pracy – tak było w trzech poprzednich konstytucjach. Teraz w nowej konstytucji obywatel ma wolność wyboru pracy. Z zasadą tą wiąże się jej realizacja, która wyraża idee swobody zawierania umów o pracę. Odbywa się to za zgodą dwóch stron – pracownika i pracodawcy. Umowa zawiera istotne i nieistotne dane. Dane istotne to min. Rodzaj pracy, czas trwania, miejsce wykonywania, termin rozpoczęcia, wynagrodzenie – jeżeli tych danych nie ma to umowa jest wadliwa. Jeżeli nie jest podane wynagrodzenie to wtedy się dostaje najniższe wynagrodzenie (obecnie 700zł.).
Ograniczeniem swobody umów o pracę jest instytucja powszechnej obrony pracy. Pracodawca musi wyraźnie określić dlaczego zwalnia pracownika. Drugim elementem jest szczególna ochrona pracy – dotyczy młodocianych, kobiet w ciąży i osób w wieku przedemerytalnym. Inwalidzi wojenni mają pierwszeństwo w zatrudnieniu. Zawsze trzeba zatrudnić pracownika, którego zwolniono z przyczyn od niego niezależnych np chorobowe pół roczne. Pracodawca zatrudniając pracownika ulega niekiedy presji otoczenia. Pracodawca musi mieć przywileje do zwalniania pracownika.
Art. 26 indeks 1 – w razie zmian organizacyjnych polegających na tym, że zakład pracy przechodzi na innego pracodawcę to pracownicy starego właściciela stają się pracownikami nowego właściciela. Za roszczenia pracowników odpowiada zarówno stary jak i nowy pracodawca.
Nie zawsze pracownik musi być zadowolony z tych zmian. Pracodawca natomiast ma prawo określić w swej umowie, że będzie trzymać byłych pracowników przez 1 rok, a potem ma ich prawo zwolnić. Pracownik natomiast, jeżeli w ciągu miesiąca uzna , że nie chce pracować u nowego pracodawcy ma prawo w ciągu siedmiu dni złożyć wypowiedzenie, a odpowiedzialność spadnie na pracodawcę tzn. będzie musiał wypłacić np. odprawę. Dawniej pracownicy nie musieli wiedzieć, że właściciel się zmienia, teraz jest to obowiązkowe. Przy sprzedaży zakładu pracownicy muszą wiedzieć o wszystkim co ich czeka, gdy wejdzie nowy właściciel. Pracownik musi wiedzieć o tym wcześniej by móc znaleźć sobie inna pracę w ramach zwolnień w zakładzie bądź przekwalifikować się.
UMOWA O PRACĘ Stosunek pracy
Pracowniczy Spółdzielczy
Umowa powołanie wybór mianowanie spółdzielcza umowa o
pracę
• na okres próbny,
• na czas nie określony,
• na czas określony,
• na czas wykonywania określonej pracy.
Stosunek pracy realizuje się w dwóch formach wykonywania pracy:
1. pracowniczy stosunek pracy,
2. spółdzielczy stosunek pracy – odnosi się do pracowników zatrudnionych w spółdzielniach. Pracownik zatrudniony w spółdzielni jest zarówno członkiem spółdzielni. Pracownik jest zatrudniony i ponosi odpowiedzialność w zakresie wynagrodzenia i oprocentowania kapitału.
PRACOWNICZY STOSUNEK PRACY obejmuje :
1. umowa o pracę – występuje ona w czterech rodzajach ( patrz rysunek). Najbardziej popularna jest umowa na czas nieokreślony, potem na czas określony, próbny i na czas wykonywania określonej pracy.
2. Powołanie – zatrudnienie w ramach umowy o pracę w ramach zajmowanego stanowiska. Jest to umowa na czas nieokreślony regulowana przez przepisy ogólne jeśli chodzi o tryb rozwiązywania umowy o pracę. Umowa ta może być rozwiązana z dnia na dzień, rozpatrywanie sporów ze stosunkiem o pracę – pracownik nie zostanie już nigdy przyjęty do tego zakładu, wypłaca się mu odszkodowanie; kierownicy i jego zastępcy np. mogą być wybrani w drodze konkursu, rozpoczęcie pracy jest od momentu powołania go na stanowisko. Jeśli osoba wygrała konkurs a kiedyś gdzieś pracowała nie musi wypowiadać stosunku pracy w trzy miesiące, lecz jeden miesiąc. Jeśli były zakład pracy jest mu przychylny, wtedy może od razu odejść bez okresu wypowiedzenia, instytucja ta chroni pracodawcę, a nie pracownika, przy powołaniu istnieje pełna swoboda wypowiadania. Jeśli jest kobieta w ciąży to nie można jej zwolnić, natomiast można ją dać na inne stanowisko. Można zwolnić pracownika jeśli dokona on przestępstwa. Pracodawca nie może jednak nadużywać swej władzy art. 8 kodeksu pracy. Zatrudniać powinno się wszystkich na stanowiskach kierowniczych i zastępców kierowników.
3. Wybór – regulują go przepisy szczegółowe, dotyczy to umowy osób, które spełniają funkcję kierowniczą w organizacjach, w aparacie państwowym.
4. Mianowanie – odnosi się do pracowników urzędów, są to pracownicy urzędów państwowych, w randze wice ministrów, wojewodów, wice wojewodów. Są to stanowiska, które podlegają weryfikacji politycznej. Pracownicy administracyjnego szczebla wojewódzkiego są zatrudnieni na podstawie mianowania. Mianowanie odnosi się głównie do pracowników urzędów administracji publicznej, oprócz tych którzy, podlegają weryfikacji publicznej (ministrowie, wojewodowie). Stosunek pracy na podstawie mianowania reguluje umowa o służbie cywilnej z 5.07.96 r., art.4 tej umowy wymienia warunki jakie muszą spełniać osoby zatrudnione w służbie cywilnej : obywatelstwo polskie, musi korzystać w pełni z praw publicznych, nie może być karany za przestępstwo z własnej umyślnej winy, musi posiadać kwalifikacje i predyspozycje wymagane do mianowania w służbie cywilnej, nieskazitelny charakter, stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie w służbie cywilnej, może być zatrudniony na cały etat.
UMOWA ZLECENIE – jest to umowa cywilno prawna art. 374 i następne KC;
• W umowie zlecenia przedmiotem jest wykonanie usługi, w umowie o pracę świadczenie pracy,
• Umowa zlecenia może być odpłatna lub nieodpłatna, wynagrodzenie nie musi być wypłacane w rzeczach materialnych, umowa o pracę musi być odpłatna,
• Umowa zlecenia pozwala na przekazanie zobowiązań do zlecenia osobie trzeciej, nie musi być obowiązek osobistego wykonania pracy, w umowie o pracę trzeba ją wykonać osobiście,
• Odpowiedzialność wspólnie wykonujących pracę jest solidarna, każdy odpowiada za wszystkich, w umowie o pracę odpowiedzialność pracownika jest indywidualna,
• Umowa zlecenia nie stwarza stosunku podporządkowania ani stałego związku, co jest charakterystyczne w umowie o pracę,
• Brak zależności i ciągłości w umowie zlecenia, natomiast w umowie o pracę charakter ciągły i trwały.
UMOWA O DZIEŁO – regulowana art.627:
• Umowa o dzieło jest umową, która charakteryzuje się uzyskaniem rezultatu, umowa o pracę jest umowa starannego działania,
• Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się wobec zamawiającego wykonania określonej pracy, której rezultat jest indywidualnie oznaczony, natomiast pracownik zobowiązuje się do pełnienia pracy lub bycia gotowym do pracy,
• Cechą umowy o dzieło jest to, że nie musi być osobisty charakter wykonywanej pracy. Umowa o pracę nierozerwalnie związana z pracownikiem, który ją wykonuje,
• Osoba wykonująca dzieło korzysta z daleko idącej swobody i samodzielności w wykonywaniu przyjętego zamówienia, pracownik natomiast podlega dość istotnym ograniczeniom,
• W umowie o dzieło również wynagradza się za rezultat w zależności od wartości dzieła, w umowie o prace wynagrodzenie musi być ustalone zgodnie z ilością, jakością i rodzajem wykonywanej pracy i należy się pracownikowi niezależnie od wyniku końcowego pracy.
• Stosunek prawny w tej dziedzinie nie posiada charakteru stosunku trwałego i ciągłego. Pracodawca jest zobowiązany chronić życie i zdrowie pracownika.
• W umowie o dzieło stosunek może być rozwiązany w każdej chwili, niezależnie czy praca została zrobiona czy nie.
W umowie o dzieło świadczenie przyjmującego zlecenie jest jednorazowe.
UMOWA AGENCYJNA – jest jedną z umów wyodrębnionych w kodeksie cywilnym art. 758 i dalsze. Umowa ta polega na tym, że przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się za wynagrodzeniem, za prowizję do pośredniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz dającego zlecenie albo do zawierania takich umów w jego imieniu. Agent musi mieć umocowanie. Cech tej umowy:
• Agentem może być osoba fizyczna lub prawna,
• Istnieje ścisłość łącząca strony stosunku prawnego,
• Występuje ona w dwóch formach: pośrednictwa lub przedstawicielstwa,
• Odpłatność wykonywanych czynności.
Agent nie musi osobiście wykonywać usługi, chyba że jest to zastrzeżone w umowie.
UMOWA O PRACĘ NAKŁADCZĄ – umowa ta wykonuje skutki na podstawie kodeksu pracy. Jest to umowa nie normowana. Ze względu na uregulowanie kwestii w tej umowie upodabnia się ona z umową o pracę. Rozporządzenie Rady Ministrów z 31.12.1975 r., o uprawnieniach pracowniczych, pracowników wykonujących pracę nakładczą.
Przedmiotem tej umowy jest zobowiązanie osoby fizycznej, którą nazywamy wykonawcą lub chałupnikiem do wykonania, naprawy, konserwacji jakiś rzeczy trwałych (mają one charakter naprawy). Określa ona zakres odpowiedzialności, może być na czas określony i może być zawarta na okres próbny. Musi być zawarta na piśmie. Pracownik otrzymuje połowę najniższego wynagrodzenia, jeśli jest jedynym źródłem dochodu. Okres pracy zalicza się do stażu pracy. Można ją wypowiedzieć, nie zawsze jednak są okresy wypowiedzenia. Chałupnik może np. dostać urlop.
KONTRAKT MENADŻERSKI – forma cywilno – prawna, umowa nienazwana będąca wynikiem rezultatu występuje w dwóch rodzajach:
• Umowa cywilna gdzie stroną jest spółka a z drugiej strony jest osoba, która ma wykonać pracę,
• Umowa cywilna gdzie stroną jest spółka, a z drugiej strony jest profesjonalny podmiot gospodarczy, który wyznacza do funkcji zarządzania osobę lub osoby, które mogą ale nie muszą być powołane do zarządu.
Podmiot zarządzany nie ma możliwości bezpośredniego egzekwowania od osoby, która jest powołana do zarządu. Firma odpowiada nie tylko za winę umyślną, ale i winę nieumyślną w formie niedbalstwa i lekkomyślności. Kontrakt menedżerski jest podstawą do zatrudnienia członków zarządu
WOLONTARIAT PRACOWNICZY – umowa nienazwana. Osoba pracuje za darmo, bez zapłaty, aby się nauczyć danego zawodu, a potem kiedy się pokaże pracodawcy to może zostanie przyjęta. Jest to jakby odkrywanie stażu. Umowa ta nie posiada żadnej regulacji prawnej oraz nie ma ubezpieczenia. Jest jednak furtka: art.239 k p – układami zbiorowymi pracy mogą być objęte osoby świadczące proces na innej podstawie niż umowa o pracę.
FORMUŁA ZATRUDNIENIA Z ZEWNĄTRZ – współczesne warunki powoduję, że przedsiębiorstwo poszukuje technik aby było bardziej konkurencyjne na rynku. Natomiast agencje doradcze kierują osoby do pracy. Ta forma pozwala na elastyczność.
LEASING PRACOWNICZY – polega na tym, że przedsiębiorca zawiera umowę z wyspecjalizowaną agencją zatrudniającą pracownika. Pracownik wytypowany po podpisaniu umowy leasingowej trafia do zakładu pracy klienta gdzie wykonuje zleconą pracę przez pracodawcę. Pracownik ma więc dwóch pracodawców:
• Leasing – agencje,
• Pracodawcę, który mu zleca pracę.
Osobami zatrudnianymi mogą być np. sekretarki, recepcjonistka, osoba obsługująca centralę telefoniczną, pracownicy biurowi, asystentka działu księgowości, operator komputerów, hostessy, kierowcy, pracownicy fizyczni do róż
WYKŁAD 3.
15.04.2000
Umowa o pracę może zostać rozwiązana w trzech formach:
1. Zgodne oświadczenie woli stron stosunków pracy – porozumienie,
2. Oświadczenie woli jednej ze stron – za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia,
3. Zdarzenie prawne, które na mocy prawa powoduje ustanie stosunku umowy o pracę:
• Tymczasowe aresztowanie ( dłużej niż 3 miesiące),
• Ukończenie pracy,
• Inne, które powodują ukończenie pracy ( śmierć pracownika).
Wady oświadczenia woli (art.82 i 88 k.c.):
• Brak świadomości – kiedy ktoś jest pijany,
• Brak swobody – kiedy osoba nie może się poruszać, jest zamknięta,
• Błąd istotny – np. gdy kobieta jest w ciąży,
• Podstęp – błąd kwalifikowany, który jest łatwo udowodnić – kiedy się celowo wprowadza w błąd.
Najbardziej korzystną formą rozwiązania umowy o pracę jest porozumienie stron – osoba nie traci żadnych uprawnień, nie ma żadnych reperkusji. Pracownik i pracodawca porozumiewają się, że umowa o pracę zgaśnie w ustalonym przez nich terminie. Porozumienie stron może być także, jeśli jedna osoba dokonała już wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy powinno nastąpić w formie pisemnej. Nie zachowanie tej formy nie powoduje jednak bezskuteczności, wymóg ten nie jest rygorystyczny.
Skutki dla pracownika - jeżeli pracownik nie zachowa pisemnej formy rozwiązania umowy to nie ponosi on żadnych sutków. Forma pisemna ma dla niego znaczenie, że faktycznie zrezygnował on z pracy. W kodeksie jednak nie ma żadnych regulacji, że powinien on złożyć oświadczenie w formie pisemnej. Oświadczenie pracownika musi mieć formę wyraźną i jednoznaczną. W razie wątpliwości czy pracownik naprawdę chciał się zwolnić to pracownik musi ponieść ciężar udowodnienia faktu, który spoczywa na tej osobie.
W postępowaniu cywilnym osoba, która skarży (powód) musi udowodnić fakt. Pismo procesowe musi być poparte dowodami.
Jeżeli pracownik został zwolniony dyscyplinarnie to pracodawca może domagać się odszkodowania.
Skutki dla pracodawcy - pracodawca ponosi skutki kiedy pracownik stwierdzi, że rozwiązanie nie nastąpiło zgodnie prawem, czyli nie została zachowana forma pisemna. Wówczas winę orzeka sąd, który może przywrócić pracownika do pracy, żądać odszkodowania itp.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie przez pracodawcę umowy.
Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony i bez wypowiedzenia, ma taką konstrukcję prawną, że pracodawca musi podać powód. Pracownik takiego powodu nie musi podawać. W przypadku umów terminowych i wypowiedzenia umowy przez pracownika, następuje to na zasadzie swobody porozumienia stron. Przy swobodzie uznania przepisy prawne zezwalają na rozwiązywanie umowy, jeśli następuje rozwiązanie z przyczyn wynikających od pracodawcy ( zakładu pracy).
Powszechna ochrona rozwiązania stosunku pracy dotyczy umowy na czas nieokreślony i umowy bez wypowiedzenia.
WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ
Wypowiedzenie umowy o pracę należy do kategorii jednostronnego oświadczenia woli, którego celem jest zakończenie określonego stosunku pracy po upływie terminu wypowiedzenia. Skuteczność wymaga, aby zostało ono złożone zgodnie wymogami art.61 kc. Artykuł ten powiada, że oświadczenie woli dochodzi do osoby, tzn. jest skuteczne, z chwilą gdy osoba ta może zapoznać się z jego treścią. Oświadczenie woli uważa się wtedy za złożone. Wypowiedzenie powinno być zawarte w formie pisemnej. Po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy zostaje rozwiązany.
OKRESY WYPOWIEDZENIA
Okres wypowiedzenia dotyczy różnych umów. Generalnie kodeks w art. 32 powiada, że każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę, która jest zawarta na okres próbny i na czas określony.
Umowa zawarta na czas określony jeżeli trwa mniej niż sześć miesięcy nie może być wypowiedziana. Wyjątkiem są sytuacje określone w ustawie, wtedy umowa może być rozwiązana z dwutygodniowym wyprzedzeniem oraz z przyczyn zamknięcia zakładu pracy.
Umowa na czas określony trwająca dłużej niż sześć miesięcy może być rozwiązana z dwu tygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli obie strony wyraziły na to zgodę.
Umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana za wypowiedzeniem w zależności jak długo trwa ten okres:
• 2 tyg. – 3 dni robocze wypowiedzenia,
• więcej niż 2 tyg. – 1 tydzień wypowiedzenia,
• maximum 3 miesiące – 2 tygodnie wypowiedzenia.
Okresy te są terminami minimalnymi określonymi w umowie.
Umowę na czas wykonania określonej pracy nie można wypowiedzieć.
Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony – okres wypowiedzenia zależy tu od stażu pracy u danego pracodawcy. Czas ten obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia: na próbę, na czas określony, terminowo itp. Jeżeli następuje przekształcenie przedsiębiorstwa np. w spółkę to czas pracy pracownika w jednym i w drugim się sumuje jako czas u tego samego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia:
• mniej niż 6 miesięcy – 2 tygodnie wypowiedzenia,
• co najmniej 6 miesięcy – 1 miesiąc wypowiedzenia,
• co najmniej 3 lata – 3 miesiące wypowiedzenia.
Okresy te są minimalnymi okresami wypowiedzenia i pracodawca sam może je zwiększać.
Jeżeli pracownik pracuje na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materiałową, to okres wypowiedzenia można wydłużyć. Najlepszym narzędziem do rozwiązywania umów jest k.p.
Okres wypowiedzenia niekiedy może uledz skróceniu poniżej okresu minimalnego . O skróceniu okresu wypowiedzenia mówi art.36 o konieczności zmniejszenia stanu zatrudnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji. Okres wypowiedzenia nie może być skrócony mniej niż do 1 miesiąca – w przypadku 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Przy wypowiedzeniu pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy. Ilość wolnych dni na poszukiwanie pracy:
• 2 dni – okres wypowiedzenia 1 miesięczny,
• 3 dni – okres wypowiedzenia 3 miesięczny.
Kontrola zasadności wypowiadania umów.
O rozwiązaniu umowy za wypowiedzenie pracodawca musi powiadomić związki zawodowe. Związki zawodowe mają 5 dni na wypowiedzenie się. Jeżeli tego nie uczynią, to pracodawca, może swobodnie rozwiązać umowę. Przy wypowiadaniu umowy o pracę, kolejnym ograniczeniem dla pracodawcy jest fakt , że pracownikowi zostało 2 lata do emerytury. Osoby te nie mogą być zwolnione, wyjątek stanowią zwolnienia grupowe.
Pracodawca nie może, także rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem gdy:
• pracownik jest na urlopie,
• pracownik nie pracuje na skutek długotrwałej choroby.
PRZEPISY REGULUJĄCE OCHRONĘ PRACOWNIKÓW – SZCZEGÓLNE:
1. Pracownicy chronieni ze względu na sytuację osobistą:
• Wiek przedemerytalny,
• Choroba,
• Młodociani,
• Żołnierze odbywający zasadniczą służbę wojskową.
2. Pracownicy chronieni ze względu na pełnione funkcje macierzyńskie i wychowawcze:
• Urlopy macierzyńskie,
• Kobiety korzystające z urlopów wychowawczych.
3. Pracownicy chronieni ze względu na wypełniane obowiązki w zakresie obronności kraju:
• Żołnierze otrzymujący powołanie.
4. Pracownicy chronieni ze względu na pełnione funkcje w strukturze zawodowej:
• Związki zawodowe – czas trwania członkostwa i rok później,
• Komitet założycielski – czas trwania członkostwa,
• Członkowie społecznej inspekcji pracy.
5. Pracownicy chronieni ze względu na pełnione funkcje społeczno – polityczne:
• Radni samorządu,
• Posłowie senatorowie,
• Niestali członkowie kolegiów obrachunkowych.
6. Pracownicy chronieni ze względu na pełnione funkcje członków, organu u zatrudniających pracodawców;
• Rada kierownicza przedsiębiorstwa,
• Rada nadzorcza,
• Spółka w procesie prywatyzacji i komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych,
• Najwyższa izba kontroli,
• Rada nadzorcza przekształcona w towarzystwo.
7. Pracownicy chronieni ze względu na pełnione funkcje w organach samorządu zawodowego:
• Lekarze, pielęgniarze,
• Położne,
• Aptekarze,
• Weterynarze.
Przepisy k.p., ustawa 1976 o powszechnym obowiązku obrony RP, ustawa o samorządach itp. To unormowania prawne regulujące powyższe kategorie ochrony pracowników. Z najwyższej ochrony korzystają posłowie i senatorowie.
Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
Przyczyny te mogą leżeć zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy. Mogą to być sytuacje niezawinione. Kilka potknięć pracownika, nawet drobnych w sumie może doprowadzić do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Przyczyna powinna być obiektywna i powinna być wynikiem rozpatrywania przyczyn na płaszczyźnie całokształtu pracy.
Do głównych obowiązków pracowników należy zaliczyć:
• pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie, starannie i przestrzegać dyscypliny.
• Pracownicy na stanowiskach kierowniczy obowiązani są osiągać efekty z innymi pracownikami, prz yczym niestaranność i niedokładność, niewykonanie w pełni obowiązków związane jest często z walorami osobistymi.
• pracownik się nie rozwija, lub nadużywa wykonywanych obowiązków nieumyślnie.
• Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych zawinione i niezawinione – zwolnienie może nastąpić w wyniku zebrania kilku czy kilkunastu błędów razem bądź w wyniku jednego lecz bardzo poważnego błędu,
• Odmowa wykonania polecenia służbowego, niestosowanie się do poleceń pracodawcy dotyczących wykonywania pracy.
Przy wypowiedzeniu występuje również wypowiedzenie zmieniające. Jest ono formą przejścia pracownika na inne stanowisko. Pracodawca może przenieść pracownika na okres 3 miesięcy i wtedy nie musi w zasadzie nic robić. Jeżeli przeniesienie ma mieć charakter bardziej trwały to musi być zastosowane wypowiedzenie zmieniające. W wypowiedzeniu tym zawarte są określone warunki. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na te warunki – w ciągu 1 miesiąca, to wypowiedzenie to przybiera formę wypowiedzenia końcowego. Wypowiedzenie warunków pracy może być wynikiem pracodawcy jak i pracownika.
WYKŁAD 4
29.04.00
TRYB ROZWIĄZYWANIA UMOWY O PRACĘ:
1. Porozumienie stron.
2. Wypowiedzenie:
• Zakład pracy,
• Pracownik.
3. bez wypowiedzenia:
• zakład pracy: - ART. 52 KP, - ART. 53 KP,
• pracownik: - ART. 55 §1 KP,
• syndyk lub likwidator: ART. 7A ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.
WYPOWIEDZENIE DOKONANE PRZEZ ZAKŁAD PRACY
Umowa na czas próbny, umowa na czas nieokreślony
Umowa na czas określony
Swoboda wypowiedzenia ograniczona swoboda
Wypowiedzenia.
Powszechna ochrona szczególna ochrona
Przed wypowiedzeniem przed wypowiedzeniem
Zakaz uprzednia zgoda
Uprawnionego
Organu
KONSTRUKCJA ZAKAZAU WYPOWIEDZENIA:
1. WĘŻSZA – zakaz wypowiedzenia tylko w okresie ochronnym:
• Urlop – art. 41KP,
• Nieobecność gdy jest opieka nad dzieckiem,
• Nieobecność usprawiedliwiona np. choroba – art. 41 i 53 KP,
• Pracownikowi, któremu brakuje 2 lata do emerytury – wyjątek likwidacja zakładu pracy, renta – art. 39 KP.
2. SZERSZA – zakaz wypowiadania tylko osobom, które znajdują się w okresie ochronnym:
• Kobieta w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego – art. 177 KP, za wyjątkiem okresu próbnego i likwidacji zakładu pracy – zwolnienia grupowe,
• Pracownikowi między powołaniem a odbyciem służby wojskowej,
• Żona żołnierza odbywającego zasadniczą służbę wojskową – wyjątek likwidacja zakładu pracy.
WYPOWIEDZENIE DOKONYWANE PRZEZ PRACOWNIKA. Zasada swobody wypowiedzenia.
Podstawą w rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest art. 52 KP.
Przesłanki rozwiązywania umowy o pracę z winy pracownika:
1. ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych np.:
• odmowa wykonania polecenia służbowego w zakresie obowiązków pracowniczych,
• odmowa wykonania pracy innej niż wynika to z dotychczasowych obowiązków, ale wynika to z potrzeby pracodawcy,
• nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych – działanie na szkodę pracodawcy, przekraczanie uprawnień przez pracownika.
2. Popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy – przestępstwo musi być oczywiste lub musi zapaść wyrok.
3. Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku – np. kiedy kierowcy odbiera się prawo jazdy.
W pierwszym przypadku pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę jeśli minęło więcej niż miesiąc od danego zdarzenia. Przyczyny niezawinione są związane z długotrwałą nieobecnością pracownika – można rozwiązać umowę.
Umowa o pracę oprócz rozwiązania może także wygasać. Zasadą ogólną jest to, że sytuacje w których to następuje określa kodeks pracy:
• Śmierć pracownika,
• Śmierć pracodawcy,
• Tymczasowe aresztowanie – 3 miesiące nieobecności.
OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA
Umowa o pracę ma charakter zobowiązaniowy. W art. 94 i 100 jest katalog obowiązków pracowniczych, czyli zarówno pracowników jak i pracodawców. Obowiązki odnoszą się tylko do wykonywanej pracy.
OBOWIĄZKI PRACODAWCY art. 94.KP
• Wydanie świadectwa pracy: okres i rodzaj wykonywanej pracy, stanowisko, tryb rozwiązywania umowy o pracę lub okoliczności wygaśnięcia umowy o pracę, informacje dotyczące ubezpieczenia społecznego, zajęcia wynagrodzenia ( na wniosek pracownika: uzyskane kwalifikacje, wysokość wynagrodzenia). Do 7 dni pracownik ma prawo wystąpić o sprostowanie świadectwa pracy. Jeśli w ciągu kolejnych 7 dni pracodawca nie sprostuje go wtedy można wystąpić do sądu o jego sprostowanie,
• Zaznajomienie pracowników, którzy podejmują pracę z zakresem obowiązków,
• Zaznajomienie pracowników ze sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku oraz z uprawnieniami pracownika:
- obowiązany jest organizować pracę w taki sposób aby nastąpiło wykorzystanie czasu pracy w pełni,
- obowiązany jest do zabezpieczenia osiągania przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
- wykorzystywanie uzdolnień i kwalifikacji pracowników.
• Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
• Szkolenie pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,
• Terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzeń,
• Ułatwienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
• Zaspakajanie potrzeb socjalnych pracownika w miarę posiadanych środków – 37,5% wynagrodzenia,
• Ocena obiektywna pracowników i ich efektów pracy. Ocena ta musi być sprawiedliwa.
• Prowadzenie dokumentacji: akta osobowe pracowników,
• Wpływanie na kształtowanie się w pracy zasad współżycia społecznego
OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW art. 100 KP:
To co jest obowiązkiem pracodawcy jest prawem pracownika.
• Wykonywanie dokładnie i sumienni pracy,
• Stosowanie się do poleceń przełożonych, dotyczy to poleceń takich jakie są związane z pracą oraz nie są sprzeczne z postanowieniami prawa oraz umowy o pracę,
• Pracownik obowiązany jest przestrzegać czasu pracy i ustalonego porządku, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie, zachować tajemnicę w zakresie danych tych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. ART. 100 § 2 pkt.4 obowiązek nieinformowania konkurencji na temat wiedzy o firmie np.: patenty, dochody, wynalazki, informacje techniczne i technologiczne.
• Przestrzeganie zasad współżycia społecznego
REGULAMIN PRACY – instytucja, którą musi ustalić pracodawca zatrudniający więcej niż 5 osób. W regulaminie powinny być kwestie niezbędne do procesu pracy – organizacja pracy, czas pracy, warunki przebywania w zakładzie pracy, zaopatrzenie w materiały, narzędzia. Art. 104.
INSTYTUCJA ZAKŁADU KONKURENCJI - została przyjęta w Polsce niedawno. Działanie pracownika nie na szkodę pracodawcy art. 101 KP. Występuje w 2 formach:
1. Umowa o zakazie konkurencji zawarta w czasie trwania stosunku pracy i dotycząca tego stosunku pracy,
2. Umowy, które zawierają strony na okres po zakończeniu stosunku pracy.
Umowa o zakazie konkurencji obejmuje zakaz:
• Prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy,
• Świadczenia pracy w ramach stosunku pracy,
• Wykonywania pracy w ramach umowy zlecenia, umowy o dzieło i innych.
Pracownik może jedynie wykonywać ekspertyzy, tzn. może pracować, ale nie brać za to pieniędzy. Nie bierze się wynagrodzenia, ale może brać honorarium. Pracownik może być także akcjonariuszem firmy konkurencyjnej, ale nie może mieć zakupionej dużej ilości akcji. Jeśli pracownik nie chce podpisać tej umowy, wtedy pracodawca może go zwolnić za wypowiedzeniem.
Drugi rodzaj umów zakazujących konkurencję może być zawarty na okres 3 lat po wygaśnięciu stosunku pracy. Były pracownik zobowiązuje się do nie wykonywania pracy u innych pracodawców, których trzeba ustalić w umowie.
PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI ZA SZKODĘ
ZA SZKODĘ W MIENIU INNYM NIŻ POWIERZONE:
1. Powstaje szkoda.
2. Nienależyte wykonanie lub niewykonanie pracy.
3. Wina – zawiniona i niezawiniona.
4. Związek przyczynowy miedzy szkodą, działaniem lub zaniechaniem.
ZA SZKODĘ W IMIENIU POWIERZONYM
1. Szkoda.
2. Musi być prawidłowe powierzenie mienia.
3. Wina – domniemanie winy.
4. Związek przyczynowy.
Jeśli pracownik zrobi coś z winy nieumyślnej to kara są trzykrotne koszty wynagrodzenia.
URLOPY:
1. WYPOCZYNKOWE:
• Podstawowe,
• Dodatkowe:
- pracownicy zatrudnieni w warunkach szkodliwych dla zdrowia,
- inwalidzi I i II grupy,
- kombatanci.
2. BEZPŁATNE:
• Urlopy obligatoryjne – to takie, których trzeba pracownikowi udzielić (funkcjonują w związkach zawodowych urlopy macierzyńskie, wychowawcze, dla młodocianych uczących się wieczorowo, dla studentów studiów doktoranckich dziennych i zaocznych,
• Fakultatywne – zakład pracy może, ale nie musi udzielić zgody na wniosek pracownika art. 174 kp.
• W razie pracy w innym zakładzie wykonywanej na mocy porozumienia miedzy zakładami.
Urlopy podstawowe to urlopy, które nabywają pracownicy zgodnie z art. 155 KP.:
• 26 dni – 10 lat pracy,
• 18 dni – 1 rok pracy,
• 20 dni – 6 lat pracy.
Adam Mickiewicz "Dziady część III"