OCENA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W FIRMIE
Podmiot oceniany: EUROPEJSKI FUNDUSZ LESINGOWY S.A.
Europejski Fundusz Leasingowy jest wiodącą firmą świadczącą usługi lesingowe w Polsce.
Powstał w 1991 roku jako jedna z pierwszych w Polsce firm leasingowych. Dzięki wczesnemu wejściu na rynek firma ta ma obecnie wysoki udział w rynku usług leasingowych.
Celem firmy jest udostępnianie korzystania ze środków trwałych, głównie samochodów ciężarowych przede wszystkim małym i średnim firmom prywatnym, które mają ograniczony dostęp do innych form finansowania ze względu na ograniczoną historię kredytową i finansową.
Ze względu na specjalistyczne usługi oferowane przez firmę sukcesy firmy zależą przede wszystkim od zatrudnionego w niej personelu, szczególnie wyższych szczebli.
Firma ma pozycję lidera na swoim rynku, wobec czego osoby kierujące firmą muszą również być „liderami”, wykazując się zarówno doskonałą znajomością zagadnień dotyczących oferowanych usług, jak i obowiązujących przepisów.
Spółka zatrudnia 205 osób, w tym 38 osób w centrali oraz od 2-12 osób w oddziałach w dużych miastach na terenie całej Polski.
Wśród pracowników przeważają osoby z wykształceniem średnim (53,66%) i wyższym (39,51%).
Aby utrzymać swoją pozycję na rynku, w spółce funkcjonuje procedura pozyskiwania pracowników, która rozróżnia metody doboru pracowników na wyższe i niższe szczeble.
W spółce istnieje stanowisko Dyrektora Zasobów Ludzkich, który koordynuje działania związane z rekrutacją pracowników jak i zmianami na stanowiskach w Spółce.
Ponadto przy pozyskiwaniu pracowników na stanowiska Dyrektora, Kierownika Działu lub sekcji firma korzysta z usług współpracujących z nią firm doradztwa kadrowego.
Metody rekrutacji wskazują jak dużą wagę przywiązuje firma do jakości świadczonej przez pracowników pracy na rzecz firmy. Dobór pracownika nie jest w żadnym wypadku przypadkowy, lecz starannie przeanalizowany, oraz skonsultowany ze specjalistami z zakresu doradztwa personalnego.
Spółka zatrudnia 51% pracowników niepełnosprawnych. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych było spowodowane możliwością korzystania ze zwolnienia z podatku dochodowego od osób prawnych na podstawie ustawy z 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. W związku ze zmianami przepisów dotyczących likwidację zwolnienia w podatku dochodowym od osób prawnych z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych, Zarząd Spółki podjął decyzję o wypowiedzeniu umów o pracę 40 pracownikom Spółki. Ponadto zwolnienia te są również podyktowane zmianą strategii marketingowej, jak i racjonalizacją zatrudnienia.
Pomimo, że zwalnianie osób niepełnosprawnych tylko ze względu na zmianę przepisów może budzić wątpliwości natury moralnej, to jednak pracownicy ci mieli możliwość wykazania się na swoim stanowisku i na pewno nie bez znaczenia będą osiągnięcia i sukcesy danego pracownika, a także przydatność dla firmy przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę. Europejski Fundusz Leasingowy, jak i inne firmy tworzone są w celu generowania zysku, a przepisy prawne i podatkowe stanowią poważne ograniczenie dla podmiotów gospodarczych.
Firma zakłada zmniejszenie zatrudnienia w kolejnych latach nie zaprzestając jednak procesu rekrutacji dążąc do pozyskania najlepszych pracowników.
Firma ta mimo ciągłej rekrutacji nie stosuje „modelu sita”. Istnieją dwa główne podejścia do realizacji funkcji zarządzania zasobami ludzkimi: model sita oraz model kapitału ludzkiego.
Model sita polega na ciągłej selekcji pracowników, rekrutując najlepszych pracowników na rynku pracy, a po przyjęciu do pracy następuje dalsza selekcja.
Zwolennicy modelu kapitału ludzkiego zakładają, że człowiek przez całe życie się uczy i zmienia. Pracownicy są dla nich kapitałem i należy w niego inwestować.
Jednak pomimo, iż ten model wydawałby się najlepszy w każdej sytuacji, w niektórych firmach, środowiskach czy kulturach na pewno się nie sprawdza.
Europejski Fundusz Leasingowy jest firmą, która konkuruje na rynku bardzo wysoką jakością usług, dlatego też jej pracownicy muszą być wysokiej klasy specjalistami. Ich umiejętności muszą być poparte zarówno wiedzą, bieżąco uzupełnianą, jak i doświadczeniem.
Konieczność stałego dokształcania personelu, inwestowania w jego kwalifikacje wymaga zarządzania opartego na modelu kapitału ludzkiego.
EFL ma specyficzną strukturę zatrudnienia, polegającą na tym, że oprócz centrali, w której pracuje większość osób istnieją oddziały znajdujące się na terenie całego kraju. Oddziały te liczą po kilku pracowników. Dlatego też EFL pomimo tego, że powinien stosować model kapitału ludzkiego, nie może pozwolić sobie na „przesuwanie” pracowników, którzy się nie sprawdzają na inne stanowiska. Pracownicy tacy powinni być „wymieniani”, gdyż w przypadku usług, które firma świadczy, nawet nieznaczna niekompetencja może zagrozić reputacji firmy i znacznie osłabić jej konkurencyjną pozycję.
W EFL funkcja personalna jest scentralizowana. W przypadku tego rodzaju firmy jest to słuszne, gdyż usługi świadczone przez firmę są jednolite. Zadania związane z rekrutacją jak i zarządzaniem personelem nie wymagają więc angażowania osób ze znajomością różnych dziedzin, tak jak np. w przedsiębiorstwach wielobranżowych. Za funkcją scentralizowaną przemawia również fakt, że dyrektor personalny w centrali dzięki swoim kwalifikacjom i umiejętnościom jest w stanie sprawować scentralizowaną funkcję zarządzania zasobami ludzkimi.
Jedną z funkcji zarządzania personelem jest planowanie personelu. Pomimo, iż niektórzy menadżerowie wyznają pogląd, że planowanie w tej sferze jest jedynie przejawem biurokracji i formalizacji, to jednak planowanie personelu może przynieść firmie wiele korzyści.
Celem planowania personelu jest identyfikacja przyszłych potrzeb firmy w zakresie kadr, sporządzenie planu, a następnie dążenie do wyeliminowania różnic pomiędzy stanem planowanym a rzeczywistym.
Identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowych wynika z planu strategicznego firmy.
Również w EFL, jako firmie dobrze zarządzanej planowanie zatrudnienia oparte jest na planie strategicznym.
Planowanie personelu w omawianej firmie powinno przede wszystkim służyć następującym funkcjom:
- niedopuszczenie do sytuacji, w której powstanie niedobór lub nadmiar personelu,
czyli optymalizacja ponoszonych kosztów personalnych,
- optymalne wykorzystanie zasobów wiedzy, umiejętności i kompetencji pracowników oraz dobór odpowiednich metod rozwoju i doskonalenia personelu,
- opracowanie odpowiednich kryteriów oceny personelu, by na bieżąco śledzić przydatność pracownika dla firmy oraz jego rozwój.
Planowanie może obejmować wszystkie trendy otoczenia lub skupić się tylko na niektórych z nich, najistotniejszych dla danej firmy.
Dla firmy działającej obecnie na rynku pracodawcy nie jest konieczne rozpatrywanie wszystkich trendów. Powinna ona przede wszystkim skupić się na dostępności i bieżącym aktualizowaniu informacji dotyczących wolnych miejsc pracy w firmie oraz możliwości pozyskiwania kandydatów do pracy.
Bardzo istotnym elementem planu personalnego jest rekrutacja. Wyróżniamy dwa rodzaje rekrutacji:
- rekrutację ogólną,
- rekrutację segmentową.
Rekrutacja ogólna jest odpowiednia w przypadku kandydatów na stanowiska operacyjne, produkcyjne.
Natomiast w przypadku firmy o specjalistycznych usługach stosuje się rekrutację segmentową. Jest to procedura bardziej skomplikowana i pracochłonna niż rekrutacja ogólna, lecz służy ona pozyskaniu przez firmę specjalistów, menadżerów, kierowników. Jej zadaniem jest przedstawienie firmy w najkorzystniejszym świetle, by spowodować chęć zatrudnienia potencjalnych pracowników.
Usługi, w których specjalizuje się firma EFL wymagają ciągłego doskonalenia personelu.
Dlatego też znaczącym źródłem rekrutacji może być wewnętrzny rynek pracy. Osoby, które są ambitne, dbają o swój rozwój zawodowy i pragną awansować mogą stanowić bardzo silny potencjał.
EFL korzysta zarówno z wewnętrznego jak i zewnętrznego rynku pracy. Jest to bardzo słuszna taktyka, gdyż zarówno daje własnym pracownikom możliwość awansu, jak i wpływa na „odnawianie” kadry poprzez zatrudnianie personelu posiadającego doświadczenie zdobyte w innych firmach i posiadające nowe, często bardziej obiektywne spojrzenie i pomysły.
Możliwość awansu zwiększa motywację pracowników zarówno jak i system wynagradzania.
Jest on oparty na regulaminie wynagrodzenia i premii. Regulamin obok płacy zasadniczej ustala następujące składniki wynagrodzenia: w centrali – dodatek funkcyjny związany z zajmowanym stanowiskiem, premia uznaniowa - do 35% płacy zasadniczej, premia roczna, która jest wynikiem oceny pracownika, dla pracowników oddziałów – premia prowizyjna, premia zadaniowa lub premia marżowa. Dodatkowo Zarząd może w uznaniu wkładu pracy przyznawać nagrody pieniężne.
Firma stosuje więc bardzo rozbudowany system premiowania pracowników, uwzględniając zaangażowanie i wkład pracy oraz jakość i skuteczność wykonywanych zadań.
System ten motywuje pracowników do wydajnej pracy oraz osiągania jak najlepszych wyników. Premiuje najlepszych, lecz tylko tacy pracownicy mają szansę „utrzymania” pracy w firmie, która zyskała pozycję lidera.
Wyniki firmy oraz jej pozycja na rynku dowodzi, że system zarządzania personelem stosowany przez nią okazał się skuteczny.
Adam Mickiewicz "Dziady część III"