Wyszukiwarka:

Wszędzie ------------------ Artykuły Newsy Informacje Linki Pliki

• Kodeks Pracy został uchwalony w czerwcu 94r a wszedł w życie w styczniu 95r, później było tylko kilka zmian, są liczne rozporządzenia, dział ten zajmuje się pośrednictwem pracy czyli łączy podaż i popyt na pracę. Reguluje kwestie organizacji, kompetencji Urzędów Pracy. Urzędy Powiatowe i Wojewódzkie od 2000 przeszły pod zarząd samorządu. • Podstawowe zadania Urzędów Pracy - Prowadzenie szkoleń potrzebnych w danym regionie - Kształcenie zawodowe - Prowadzą aktywizację zawodową (udzielają pożyczki) - Służą pomocą osobom, które straciły pracę (zasiłki przedemerytalne) - Zwalczają prace na czarno • PP jego działy: - ust. o zatrudnieniu i zapobieganiu bezrobociu – zajmuje się łączeniem popytu i podaży na pracę, co wiąże się z przekwalifikowaniem siły roboczej, te działania spełniają urzędy zatrudnienia, urzędy pracy prowadzą aktualizację pracy zawodowej, zajmują się zasiłkami dla bezrobotnych, pomagają w znajdowaniu pracy dla osób które ukończyły studia i osiągnęły pewien stopień wykształcenia, zwalczają pracę na czarno. - Przepisy ochronne p.p. – nadzór państwa ma ogromny wpływ dla kontrolowania p.p., czy wszystkie przepisy są przestrzegane, np. są inspekcje budowlane, techniczne, elektryczne, górnicze. Wszystkie te inspekcje należą do prawa administracyjnego i my nimi szczegółowo się nie zajmujemy. Zajmujemy się jedynie Inspekcją Pracy która została ustanowiona w 81r., której zadaniem jest kontrolowanie warunków pracy. Ten organ ma charakter opiniodawczy jak i kontrolny. Inspektorat pracy składa się z: inspektora pracy, okręgowego inspektora pracy i inspektorów pracy. Każdy nowo powstały zakład pracy jest zobowiązany do zgłoszenia swojej działalności w Inspektoracie Pracy. Inspektorzy Pracy są w mocy wydawać nakazy dot. bezpieczeństwa higieny pracy w zakładzie, mogą wszczynać postępowanie sądowe w imieniu pracowników nawet bez wyrażenia ich zgody, mogą nakładać na firmy kary za niewywiązanie się z przestrzegania przepisów p.p. - Stowarzyszenie Pracy – są podobne do inspektoratów pracy, zajmują się kontrolowaniem prawa pracy. - Indywidualne spory pomiędzy pracodawca a pracownikiem – była ona od 1975r ograniczona, w tej chwili pracownika ma otwarta pozycję dochodzenia swoich praw przed sądem. - Zbiorowe prawo pracy – nie reguluje p.p. indywidualnego ale definiuje prawa zbiorowe czyli partnerów socjalnych (społecznych). Zbiorowe prawo pracy jest regulowane 4 aktami: ust. z dn. ... maja ... o związkach zawodowych; ust. z dn. ... maja ...o organizacjach pracodawców; ust. z dn. ... maja ...o rozstrzyganiu sporów zbiorowych; dział 11 Kodeksu Pracy o układzie zbiorowych prac. - Dział Ubezpieczeń społecznych – w pracy obowiązuje reguła że płaci się za pracę wykonywaną, więc jeśli pracownik ulegał kontuzji i nie mógł wykonywać pracy to pozostawał bez środków do życia. Stworzono system ubezpieczeń który mógłby zapobiegać sytuacjom że pracownik pozostaje bez środków do życia. • PP zajmuje się: - pracą wykonywana za wynagrodzeniem, jej cel jest zarobkowy; pracownik wykonuje prace, aby uzyskać za nią wynagrodzenie, stanowiące podstawowe źródło jego utrzymania jego i jego rodziny. - pracą w organizacjach pozarządowych (wojsko, policja, więzienie). Prawem pracy nie jest więc objęta praca jednostronnie wyznaczona , wykonana na rozkaz w wojsku, praca więźnia w ramach kodeksu karnego wykonawczego czy regulaminu zakładu karnego (poprawczego). - pracą dobrowolnie świadczoną - praca świadczoną osobiście - rozkład ryzyka (ponoszony przez pracodawcę w całości). Wykonana jest na ryzyko pracodawcy, który nią kieruje; pracownik jest podporządkowany kierownictwu, nie jest osobą pracującą na własny rachunek i odpowiedzialność. • Organy zajmujące się nadzorem nad warunkami pracy - Inspekcja Budowlana - Inspekcja Ochrony Środowiska - Inspekcja Energetyczna - Inspekcja Radiologiczna - Urzędy Nadzoru Technicznego - Państwowa Inspekcja Pracy – ustawa 1981 r. Główny Inspektorat Pracy powoływany przez Marszałka Sejmu i jemu podlega. Przy tym Inspektorze działa Rada Inspekcji Pracy. Ma on charakter opiniodawczo-doradczy, oraz charakter kontrolny. Głównemu Inspektorowi podlegają Inspektorzy Okręgowi. Mogą kontrolować na każdej zasadzie: w dzień, w nocy. Nowela z 1996 r. upoważniła do noszenia do sądu pozwów w imieniu pracowników. Inspektorzy mogą nakładać mandaty. - Inspekcja sanitarna – kompetencje dotyczą zakresów sanitarnych, bada wodę , powietrze w fabryce - Społ. Inspekcja Pracy Regulacja wszystkich umów należy do prawa cywilnego. Umowa pracy jest w kodeksie pracy.W kodeksie pracy jest artykuł 300, który stwierdza, że w sprawach nieuregulowanych w prawie pracy należy stosować kodeks cywilny, ale w sposób odpowiedni zgodnie z zasadami prawa pracy. To są bardzo rzadkie przypadki. Co to jest oświadczenie woli i jak się można od niego odchylić w razie nieprawidłowości; co to jest pełnomocnictwo, kto ma je dać; co to jest ugoda. To reguluje kodeks cywilny. W prawie pracy jest bardzo dużo terminów, ale nigdzie nie ma powiedziane jak obliczać te terminy, np. gdy kończy się w niedzielę to czy to jest w niedzielę, czy w poniedziałek. Tym zajmuje się kodeks cywilny. FUNKCJE PRAWA PRACY FUNKCJA OCHRONNA – ochrona pracownika, niwelowanie różnicy ekonomicznej między silnym pracodawcą i słabym pracownikiem. Ochrona pracy: a) W znaczeniu przepisów w zakresie zdrowia i życia pracownika – przepisy BHP, przepisy dotyczące pracy młodocianych i kobiet b) W znaczeniu szerszym ogół interesów pracowników – interesy płacowe i związanych z tym świadczeń Historia przemian: Ustawodawstwo ochronne wiąże się z przepisami powstałymi w XIXw., a głównie z przemysłem włókienniczym. • 1833 – powstanie pierwszych przepisów ochronnych – w myśl polityki społecznej. Wtedy wydano takie przepisy w Anglii – zakaz pracy dzieci do lat 9, zakaz pracy nocnej, ograniczenie czasu pracy (obecnie 250 mln nieletnich dzieci pracuje w krajach rozwijających się). Wtedy po raz pierwszy wprowadzono nadzór państwowy nad warunkami pracy. Wprowadzono „Państwową Inspekcję Fabryczną”. Dotyczyła ona tylko przemysłu, dopiero później objęła całość pracowników (nie dotyczyła rzemiosła i rolnictwa). U nas od 1996 r. PIP może kontrolować wszystkie dziedziny pracy. Praca ochronna to przełom XIX i XXw polegało na tym, że nałożono: obowiązek wypłaty w gotówce (a nie np. w towarze), zakaz potrącania jakichkolwiek sum z wynagrodzeń. Kwestia czasu pracy w Europie 1917-1919 – 8 godz dziennie; 48/tydzień • lat a20-te i po wojnie - Związki zawodowe • XIXw - Ubezpieczenia społeczne – Bismarck, Austria w Niemczech • W Polsce po 1918: - 8-godzinny dzień pracy, 46 godz./tydz. - Zorganizowano Państwową Inspekcję Pracy (PIP) - Zorganizowano Państwowe Biura Pośrednictwa Pracy - Wprowadzono ubezpieczenia obowiązkowe - Wydano przepisy dotyczące związków zawodowych - Uregulowano rozsądzanie zatargów w rolnictwie • W 1920r. Ustawa o urlopach wypoczynkowych (dla robotników 6-8 dni) • W 1924 ustawa o ochronie młodocianych i kobiet • Utworzono sądy pracy • 1937 ustawa o układach zbiorowych pracy • Rozszerzono zakres świadczeń • 1950 podniesiono wielkość urlopów • 1958 nowa ustawa o pracy młodocianych (praca tylko w celu przygotowania zawodowego) • 1969 zrównanie urlopów robotników i pracowników umysłowych • 1974 kodeks pracy – wszedł od 01.01.1975 FUNKCJA ORGANIZACYJNA • Wprowadzenie 8 godzinnej pracy wymusiło w hutach pracę na 3 zmiany (wcześniej 2 po 12 godzin) • Sporządzanie planu urlopów (nakaz organizacyjny) • Regulaminy porządkowe FUNKCJA WYCHOWAWCZA w każdej organizacji system motywacji i kar, organizacje służące działalności kulturalnej, współpracy i reprezentacji pracowniczej, złagodzenia i rozpatrywania sporów, działalności społecznej w zakładzie pracy. FUNKCJA ROZDZIELCZA polega na tym, że w procesie pracy wytwarza się dochód narodowy, który jest rozdzielany na płace, ubezpieczenia, świadczenia na zakład pracy ZASADY PRAWA PRACY Nie są wyznacznikiem na drogę życia. Pomagają one w interpretacji przepisów, systematyzacji, przygotowują grunt pod nowe rozwiązania. Mają charakter normatywny. Na ich podstawie możemy wszczynać roszczenie wobec pracodawcy. Dzielą się na: a) zasady o charakterze konstytucyjnym - zasada równouprawnienia - zasada do wypoczynku b) podstawowe zasady prawa pracy (rozdział prawa pracy) - każdy ma prawo wyboru pracy - państwo ma obowiązek prowadzenia polityki dążenia do pełnego zatrudnienia - państwo ustala płacę minimalną c) zasady równouprawnienia dotyczą pracowników emigrujących (raz w 1, raz w 2 kraju), kobiet, mężczyzn, inwalidów, dotyczą zakazu dyskryminacji według religii, rasy pracodawca musi zapewnić warunki BHP Źródła prawa pracy – źródła powszechnie obowiązujące, a więc w kolejności ich hierarchii: konstytucja jako ustawa zasadnicza państwa oraz ustawy i rozporządzenia. Ponadto, w pawie pracy występują jeszcze dwa źródła charakterystyczne dla tej dziedziny, a mianowicie: układy zbiorowe pracy oraz regulaminy zakładowe. Układy zbiorowe pracy stanowią istotny środek regulacji pracy, a zwłaszcza warunków płacowych. Są instrumentem zbiorowego prawa pracy o wzrastającym znaczeniu w gospodarce rynkowej. Regulamin pracy jest aktem normatywnym najniższego rzędu obowiązującym w danym zakładzie pracy. Nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy jeśli w zakładzie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 5 pracowników. Regulamin ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a w jej braku lub braku uzgodnienia – pracodawca. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu przed podjęciem zatrudnienia. Regulamin wchodzi w życie w 2 tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników w formie przyjętej w danym zakładzie. Reguluje on porządek wewnętrzny w zakładzie, w szczególności ustala początek rozpoczynania i kończenia pracy, przerwy w pracy, porę nocną, przesuwanie zmian, sposób kontroli obecności, sposób przydzielania pracy, zawiera informacje na których stanowiskach pracy nie wolno zatrudniać kobiet i pracowników młodocianych oraz informacje o karach porządkowych. Szczególną rolę wśród ustaw obowiązujących w zakresie prawa pracy odgrywa kodeks pracy, który reguluje podstawowe jego kwestie: stosunek pracy, ochronę wynagrodzenia, obowiązki i prawa pracodawcy i pracownika, odpowiedzialność materialną pracownika, czas pracy, urlopy, ochronę pracy kobiet i młodocianych, ogólne warunki bezpieczeństwa i higieny pracy, zawieranie układów zbiorowych pracy oraz odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Poza kodeksem warunki pracy reguluje wiele innych ustaw. ZAKRES PODMIOTOWY PP – kogo obejmuje • pracowników • niepracowników: - grupa osób wykonujących pracę nakładczą, czyli chałupników – wg umowy o prace nakładczą, chałupnicy wykonują pracę na rzecz określonego przedsiębiorstwa, z powierzonych im przez nie materiałów i ewentualnie narzędzi, w sposób określony przez to przedsiębiorstwo, które jest odbiorcą rezultatu tej pracy. Organizują oni swą pracę samodzielnie i w swoim domu w przeciwieństwie do pracowników. Przy jej wykonywaniu mogą korzystać z pomocy domowników. W 1975 roku Rada Ministrów wyodrębniła nowy typ umowy – umowę o pracę nakładczą i przyznając wykonującym ją określone uprawnienia podobne do pracowniczych (warunki wypowiedzenia umowy, urlopy, uprawnienia związane z macierzyństwem, ochronę wynagrodzenia, warunki odpowiedzialności materialnej, uprawnienia do świadczeń z ubezpieczenia społecznego). - zawodowi żołnierze i policja, straż graniczna, więzienna, UOP i straż pożarna – warunki pracy regulowane ustawami. Każda ustawa do każdej z tych grup. Te służby zbudowane na wspólnych założeniach. Te ustawy nazywamy pragmatykami służbowymi. Warunki służby ujęte szczegółowymi przepisami. Przepisy te zaliczamy do prawa administracyjnego. Te służby utrzymywane z uposażenia – im nie przysługuje droga sądowa, a administracyjna do zwierzchników - członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i ich rodzin, które wykonują pracę na rzecz spółdzielni. To według prawa spółdzielczego. Są bardzo upodobnieni do grupy pracowniczej, np. wg wynagrodzenia, warunki ich pracy i członkostwa określa prawo spółdzielcze oraz statut danej spółdzielni. Podlegają oni systemowi ubezpieczenia społecznego. - Agenci – są to osoby wykonujące samodzielnie pracę, polegającą na pośredniczeniu w zawieraniu umów, np. prowadzący sklep z gazetami, stacje benzynowe. Zwykle są oni opłacani za pomocą prowizji. Ich warunki określa kodeks cywilny. Są oni objęci systemem ubezpieczenia społecznego. Stosownie do umowy z zakładem, który reprezentują mogą zatrudnić pracowników. Zasada uprzywilejowania pracownika – Art. 18 Pracodawca może dać więcej pracownikowi, ale nigdy mniej niż wg obowiązujących przepisów. ZAKRES PRZEDMIOTOWY prawo pracy pod względem przedmiotowym obejmuje następujący zakres regulacji prawnej: • stosunek pracy – jest to zakres ujęty kodeksem pracy • przygotowanie zawarcia stosunku pracy – jest to część związana ściśle z polityką zatrudnienia i organizacją rynku pracy (pośrednictwem pracy). Regulowana przez odrębną ustawę o zatrudnieniu i przeciw działaniu bezrobociu. • Nadzór nad warunkami pracy – regulacja zawarta w wielu ustawach i prowadzona przez różnorodne organy państwa, objęte programem administracyjnym. • Rozstrzyganie sporów – jest to część dotycząca rozstrzygania indywidualnych sporów przez odpowiednie organa określone w kodeksie pracy. Dalsze rozstrzyganie w trybie sądowym należy już do prawa postępowania cywilnego. • Zbiorowe prawo pracy – odnosi się do regulacji stosunku pracodawcy (lub organizacji pracodawców) do określonego zespołu pracowników, reprezentowanego przez związki zawodowe, oraz załogi zakładu, jako pewnej całości i jej reprezentacji. Sfera ta jest regulowana wieloma ustawami. Obejmuje również rozstrzyganie sporów zbiorowych. Nadzór nad warunkami pracy • Inspekcja sanitarna – właściwa dla nadzoru higieny pracy aczkolwiek jej kompetencje są znacznie szersze, obejmujące całość nadzoru sanitarnego w kraju. Podlega ona ministrowi zdrowia. • Państwowa inspekcja pracy – wyspecjalizowany i wydzielony organ administracji państwowej do nadzoru nad warunkami pracy. Jest ona właściwa dla kontroli realizacji wszelkich przepisów dotyczących ochrony pracy objętej prawem pracy. Na jej czele stoi główny inspektor pracy. Podlegają mu inspektorzy okręgowi a tym inspektorzy pracy. Pracodawca, do którego skierowano wystąpienie, obowiązany jest w terminie 30 dni od jego otrzymania zawiadomić inspektora o terminie i sposobie wykonania ujętych w wystąpieniu poleceń i wniosków. Do zadań inspekcji należy udzielanie porad informacji technicznych w zakresie eliminowania zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników oraz porad i informacji w zakresie prawa pracy, branie udziału w badaniu okoliczności wypadków przy pracy, współdziałanie ze związkami zawodowymi i społeczną inspekcją pracy. • Społeczna inspekcja pracy – jako służba społeczna, reprezentująca interesy wszystkich pracowników w zakładzie i związana ze związkami zawodowymi. Tworzą ją zakładowi społeczni inspektorzy pracy wybierani przez pracowników. Mają oni prawo kontrolować warunki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzeganie przepisów prawa pracy. RODZAJE PRAWA Prawo prywatne (względnie obowiązujące) Prawo cywilne ► - Równość stron - Ekwiwalentność świadczeń - Pierwszeństwo ma umowa, dopiero potem ustawa Prawo pracy - jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (granicznie obowiązujące) Prawo handlowe ► Prawo wekslowe ► Prawo publiczne (bezwzględnie obowiązujące) prawo administracyjne prawo finansowe prawo karne prawo wykroczeń ► Prawo pracy – jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (granicznie obowiązujące) Prawo pracy - Bardzo mało przepisów, gdzie pracodawca i pracownik mogą się umówić, np. art. 26 - Występowanie przepisów jednostronnie bezwzględnie obowiązujących KODEKS PRACY objął pracowników cywilnych – urzędników (art. 5) Szczególne przepisy dotyczą: - Pracownicy urzędów państwowych (obecnie zastępowane ustawą z 07.99 o służbie cywilnej) - Pracownicy urzędów samorządowych (budżetowych) - Sędziowie, prokuratorzy - Nauczyciele (karta praw i obowiązków nauczyciela) - Nauczyciele akademiccy - Pracownicy naukowo-badawczy Co tu jest uregulowane? - Wymóg obywatelstwa - Wymóg wykształcenia - Wymóg praktyki - Wymóg zdania egzaminów - Zakaz podejmowania innego zatrudnienia, podejmowania innych zajęć sprzeciwiających cię wykonywanej pracy, np. sędziowie. W kwestiach nieuregulowanych obowiązują przepisy kodeksu pracy, np. praca w laboratoriach; przepisy dotyczące macierzyństwa Inaczej jest regulowana praca marynarzy. Kodeks pracy wprowadził pewne uporządkowania: - Nastąpiło zrównanie praw pracowniczych – jedno pojęcie pracownika (bez podziału na robotników i pracowników umysłowych) - Włączenie do kodeksu pracy pracowników aparatu państwowego - Wprowadzono art. 45 – uzasadnienie przez pracodawcę wypowiedzenia - Droga sądowa w sporach przeciw zakładowi pracy Odpowiedzialność materialna (inna niż w kodeksie cywilnym) pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy. Świadczenie pracy – albo umowa o pracę, albo przez zastosowanie umów prawa cywilnego. Są inne skutki prawne tych umów. Często trudno rozróżnić tego rodzaju umowy. Kodeks cywilny – szereg umów o pracę: - Umowa o dzieło - Umowa zlecenie - Umowa agencji – umowa o pośrednictwo w zawieraniu umów (mogą to być np. firmy maklerskie). Osoby są objęte ubezpieczeniem społecznym, ale innym niż w przypadku umów o pracę. Na ogół opłacani w formie prowizji. PRAWO CYWILNE PRAWO PRACY - Rezultatu (charakterystyczne dla umów zawieranych z rzemieślnikami) - Starannego działania (są to umowy dotyczące załatwiania spraw prawnych, np. za prowadzenie sprawy przez adwokata) - Umowa starannego działania - Samodzielne organizowanie pracy - Samodzielne organizowanie pracy - Pod kierownictwem pracodawcy (pracownik wykonuje pracę podporządkowaną, pod kierownictwem pracodawcy) Jest to podstawowa cecha odróżniająca od umowy zlecenia. - Podwykonawcy (np. firma budowlana może mieć podwykonawców) - Osobiście (jeśli przychodzimy do lekarza to chcemy, żeby on leczył nas osobiście, tak samo jest z adwokatem) - Osobiście (nikt nie pójdzie za nas do fabryki) - Ryzyko ponosi wykonawca (np. budowniczy jeśli źle sporządził kosztorys to dołoży do budowy) - Ryzyko ponosi zleceniodawca (operacja się udała, ale pacjent zmarł) - Ryzyko ponosi zawsze pracodawca (bo pracownik jest jemu podporządkowany) - Umowa odpłatna - Umowa odpłatna (tak jest w zasadzie, bo lekarz nie musi wziąć pieniędzy) lub nieodpłatna - Umowa odpłatna Ryzyko jakie ponosi pracodawca: - Produkcyjne (gdy zostaje wyprodukowany bubel) - Technologiczne (pracodawca nakazał wykonanie złej technologii) - Handlowe (dobry produkt, którego nie można sprzedać) - Osobowe (musi tak dobrać pracownika, aby ten odpowiednio wykonywał pracę) - Socjalne (kiedy pracownik nie może wykonywać pracy. Pracodawca niekiedy musi /zgodnie z ustawą/ wypłacać pracownikowi przy niezdolności do pracy – pierwsze dni chorobowego, pogrzeb) Miejsce, czas i sposób wykonywania pracy są wyznaczane przez pracodawcę. Umowa o pracę jest umową wzajemną zawieraną przez pracodawcę i pracownika. STOSUNEK PRACY, a umowa o pracę. Często można stosować to zamiennie. Jednak nie jest to samo. Strony stosunku pracy. Pracodawcą - może być każda osoba fizyczna - jest każda osoba prawna. - może być jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej (np. Dom Dziecka nie jest osobą prawną, ale jest pracodawcą). Każda jednostka jest jako odrębny pracodawca. Jeżeli S.A. posiada kilka fabryk to każda z nich jest pracodawcą. Musi być wyodrębnienie finansowe i organizacyjne. Pracownikiem może być każda osoba. Osoby małoletnie (do lat 18) wg prawa cywilnego nie mają pełnej zdolności do pracy. Według prawa pracy osoby małoletnie mają pełną zdolność do zawarcia umowy pracy. Prawo pracy zezwala na prace po ukończeniu 15 lat (jednak według nowej konstytucji istnieje obowiązek kształcenia do 18 lat) jednak ze względu na przyuczenie do zawodu. Są jednak wyjątki – można zacząć trochę wcześniej, gdy brakuje niewielkiego okresu do ukończenia 15 lat. Jednak ich obowiązuje zakaz pracy nocnej, ograniczenie godzin nadliczbowych. Jest też obowiązek nauki. Pracodawca jest zobowiązany zwalniać na 18 godzin tygodniowo nie zależnie jak się odbywa nauka (dziennie czy wieczorowo). Ci pracownicy są poddani dodatkowym badaniom lekarskim. Umowa może być rozwiązana tylko z kilku ważnych przyczyn zawartych w kodeksie pracy. Pracownik młodociany jest w pełni pracownikiem i dotyczą go wszystkie rygory. Uczeń / student odbywa praktykę zawodową w zakładzie pracy (nie w warsztacie). Nie jest on wtedy pracownikiem, nie dotyczą go przepisy pracownicze. 5 podstaw stosunku pracy: Przed nawiązaniem stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Kodeks pracy ustalił 5 podstaw stosunku pracy. a) Umowa - najpowszechniejsza podstawa stosunku pracy. Pojęcie umowy o pracę należy odróżnić od pojęcia stosunku pracy. Akt dwustronny b) mianowanie (nominacja) - występuje wyłącznie w stosunku do określonych stanowisk w sferze państwowej. Akt mianowania uważany za akt administracyjny – akt jednostronny administracji wobec obywatela. Jest on według kodeksu administracyjnego. Zgoda jest przesłanką aktu administracyjnego. W akcie mianowania są elementy: - elementu powierzonego pewnego zakresu władzy - powstaje stosunek pracy, który powstaje między określonym urzędem, a danym obywatelem. Ustawa „ o służbach cywilnych” zawiera też unormowania w zakresie stosunku pracy i stosunku między obywatelem a państwem. Wynagrodzenie tych osób mianowanych nazywamy uposażeniem. Wzmożona ochrona trwałości stosunku pracy – osoby mianowane mogą być wydalone z pracy po decyzji komisji dyscyplinarnej lub po dwukrotnej negatywnej ocenie pracy. Mianowanie może występować jedynie w służbie państwowej. c) Powołanie - został zastosowany do dyrektorów przedsiębiorstw państwowych i ich zastępców. Akt jednostronny, gdzie są dwa elementy - Ustanowienia organu wyposażonego w pewne kompetencje - Zawarcie stosunku pracy W 1950 roku powstał dekret, gdzie dyrektorzy byli powoływani. Obecnie kwestia powoływania jest unormowana przez K.P. Pracownik powołany może być odwołany w każdej chwili ze stosunkiem natychmiastowym lub zgodnym z aktem powołania. Z chwilą odwołania dana osoba traci wszystkie kompetencje, uprawnienia, np. dyrektor, z-ca dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, sekretarz, skarbnik gminy Przysługuje okres wypowiedzenia jak normalnemu pracownikowi. Przez okres pracy otrzymuje wynagrodzenie. W okresie wypowiedzenia zatrzymuje prawo do wynagrodzenia. W okresie wypowiedzenia pracownik odwołany może być zatrudniony przy innej pracy tylko na jego wniosek lub za jego zgodą. Do stosunku pracy na podstawie powołania znajdują zastosowanie przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony. d) Wybór - występuje sporadycznie, gdyż przepis prawa lub odpowiedni statut przewiduje wykonanie pracy w charakterze pracownika prze osobę wybraną, np. wójta, burmistrza. Stosunek taki ustaje z wygaśnięciem mandatu a jeśli dana osoba korzystała w tym czasie z urlopu bezpłatnego w poprzednim zakładzie pracy, przysługuje jej w ciągu 7 dni prawo powrotu do dawnego zakładu pracy, a osobom nie pozostającym na takim urlopie – od prawa wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. e) spółdzielcza umowa o pracę - została wyróżniona przez kodeks pracy, gdy dana osoba jest jednocześnie pracownikiem i członkiem spółdzielni pracy. Dotyczy to tylko spółdzielni pracy, których celem jest dostarczenie pracy swym członkom, którzy jednocześnie obowiązani są ją podjąć. Zakres członkostwa w spółdzielni i zależnego od niego stosunku pracy reguluje prawo spółdzielcze. Natomiast w pozostałym zakresie obowiązują przepisy pracy. Jeżeli ustaje członkostwo w spółdzielni to ustaje jednocześnie umowa o pracę. Spółdzielnia może zatrudniać na podstawie umowy o pracę. Przejęcie przedsiębiorstwa lub jego części Zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym zmienia właściciela: - przez kupno (np. S.A. kupuje od drugiej S.A. i następuje zmiana właściciela) - przez dzierżawę - przez spadkobranie (przejęcie przez osobę fizyczną w postaci spadku) Dziś to się nazywa przejściem na nowego pracodawcę Przejęcie zakładu w całości Przejście obowiązków ze starego na nowego pracodawcę. Nie trzeba zmieniać umów o pracę. Zmienia się jedynie osoba właściciela. Staje się on nowym pracodawcą. Jeśli zakład przejęty w części (np. kupno części zakładu) to łatwiej dochodzi do konfliktów. Za zobowiązania odpowiada solidarnie nowy i stary pracodawca. Wtedy na starym pracodawcy ciąży obowiązek powiadomienia indywidualnie pracowników o przejęciu. Wtedy pracownik w ciągu miesiąca od tego momentu może złożyć wymówienie z 7-dniowym okresem wypowiedzenia. Tego rodzaju wypowiedzenie pracownika traktuje się jako wypowiedzenie ze strony pracodawcy. Umowa o pracę Formy zawarcia umowy Zostaje zawarta przez zgodne oświadczenie pracownika i pracodawcy. Umowa powinna być zawarta na piśmie w wyraźnym określeniem rodzaju umowy i jej warunków, a w szczególności - rodzaju umówionej pracy, miejsca wykonania, terminu jej rozpoczęcia oraz wynagrodzenia. Brak formy pisemnej umowy nie czyni jej nieważną. Może wiec dojść do jej zawarcia w inny sposób, przez dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy. Rozwiązanie umowy o pracę przez każdą ze stron powinno nastąpić na piśmie. Umowa jest zawierana w drodze rokowania między pracodawcą a pracownikiem, którzy chcą dojść do ustaleń zadowalających obie strony. Istotnymi warunkami umowy o pracę, to jest takimi, które dla ich zmiany wymagają zgody durgiej strony Podstawowe (istotne) elementy umowy o pracę: 1. Rodzaj umowy - w braku jej ustalenia uważa się, że umowa została zawarta na czas nieokreślony - Umowa na czas nieokreślony – zapewnia pracownikowi stałość zatrudnienia, stabilność. Może być rozwiązana w drodze wypowiedzenia. - Umowy terminowe – ustają z nadejściem terminu 2. Rodzaj pracy – może być jednostkowe lub bardziej szerokie, ale musi być określone, można zobowiązywać się do prac różnych – brak domniemania 3. Miejsce wykonywania pracy - jeśli go nie ustalono przyjmuje się miejsce stosowne do okoliczności np. w danym sklepie, fabryce. 4. Czas pracy - jeżeli nie został ustalony, uważa się, że umówiono się o pracę w pełnym wymiarze pracy. 5. Termin podjęcia zatrudnienia - jeśli strony nie umówiły się inaczej, uważa się, że stosunek został zawiązany w dniu zawarcia umowy; w terminie umówionym pracownik obowiązany jest stawić się do pracy 6. Wynagrodzenie - Wysokość wynagrodzenia - System wynagrodzenia Tam gdzie są układy zbiorowe pracy zaszeregowanie do odpowiedniej grupy wynagrodzeń (w przypadku braku uściślenia kwoty w umowie) Warunki ustawowe, ale mogą być warunki uznane za istotne przez strony, które obowiązują na mocy zawartej umowy o pracę. Rozwiązanie umowy w drodze wypowiedzenia następuje z upływem okresu wypowiedzenia, a bez wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Pracownik w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa może wystąpić o jego sprostowanie, a w razie jego nieuwzględnienia w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie może wystąpić o sprostowanie do sądu. RODZAJE UMÓW O PRACĘ UMOWY TERMINOWE ulegają rozwiązaniu z upływem okresu na jaki zostały zawarte • Umowa na okres próbny Umowa, która ma służyć wypróbowaniu pracownika – czy pracownik się nadaje i czy praca jest odpowiednia dla pracownika. Ta umowa może poprzedzić każdą inną umowę. Nie można jej przedłużać i odnawiać, maksymalny okres to 3 m-ce. Nadejście terminu powoduje jej rozwiązanie. Można ją też rozwiązać wcześniej za okresem wypowiedzenia. Jeśli pracownik przepracował 2 tygodnie to 3 dni wypowiedzenia, jeśli więcej niż dwa tygodnie to tydzień wypowiedzenia, gdy 3 miesiące to 2 tygodnie. Nie ma obowiązku zawierania tej umowy. • Umowa na czas określony Umowa terminowa, kończy się z nadejściem terminu. Stosowana zwykle w okresie zastępstwa. Nie ma ograniczeń co do długości tej umowy. Jeśli pracodawca zerwie umowę wcześniej niż termin umowy to musi zapłacić do końca umowy, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Jeżeli umowa dłuższa niż 6 miesięcy to może być wstawiona klauzula, że ta umowa może być rozwiązana z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Jeśli przerwa między tymi umowami nie trwa dłużej niż 1 miesiąc to trzecia kolejna umowa powoduje jej przekształcenie w umowę na czas nieokreślony. • Umowa na czas wykonania określonej pracy Odmiana umowy na czas określony (przy pomocy jednostek kalendarzowych). Są jednak prace, np. sezonowe, kiedy nie da się określić jednostek kalendarzowych. Wtedy zawiera się umowę na czas wykonania danej pracy. Przy nie umówieniu warunków stosuje się: 1. Rodzaj umowy – czas nieokreślony 2. Rodzaj pracy – (jest konieczny do ustalenia) 3. Miejsce wykonywania pracy 4. Czas pracy – w pełnym wymiarze – 8godz. dziennie, 42godz. tygodniowo 5. Termin podjęcia zatrudnienia – wg ustawy 6. Wynagrodzenie – wg ustawy UMOWY NIE TERMINOWE • Umowa na czas nieokreślony można rozwiązać tylko za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia tylko według okresu zatrudnienia u danego pracodawcy: - do 6 m-cy zatrudnienia okres wypowiedzenia 2 tygodnie - powyżej 6 m-cy do 3 lat – 1 miesiąc - powyżej 3 lat – 3 miesiące Te okresy są sztywne, nie można ich zmieniać. Wyjątek – gdy pracownikowi powierzono mienie (np. magazynier), wtedy może być miesiąc zamiast 2 tygodni. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się okres u poprzedniego, tylko jeżeli nastąpiło przejęcie pracownika przy przejmowaniu zakładu pracy lub jego części, gdy nowy pracodawca z mocy przepisów jest następcą poprzedniego. W przypadku upadłości, likwidacji lub zmniejszenia zatrudnienia pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia do jednego miesiąca, wypłacając odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, co nie zmienia jednak trybu rozwiązania. Wypowiedzenie ze strony pracodawcy musi być uzasadnione. Wypowiedzenie ze strony pracodawcy jest uzasadnione, gdy następuje w wyniku zmniejszenia zatrudnienia, zmian profilu produkcji lub technologii, reorganizacji, potrzeby zastąpienia pracownikiem o innych lub wyższych kwalifikacjach lub też ze strony pracownika gdy nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, spóźnia się do pracy lub ją często opuszcza. Co pracownikowi przysługuje w okresie wypowiedzenia: Wolne dni na poszukiwanie pracy – długość tych dni zależy od dni wypowiedzenia. Gdy pracownikowi przysługuje 1 miesiąc wypowiedzenia to ma 2 dni na poszukiwanie, gdy 3 miesiące to 3 dni. Są one udzielane na wniosek pracownika, a pracodawca ma obowiązek zapłacić za nie wynagrodzenie. Pracodawca nie ma prawa do kontrolowania pracownika. Te dni wliczają się do okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie nie może być dostarczone w okresie urlopowym lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Przypadek orzecznictwa: Pracownikowi dostarcza się wypowiedzenie, gdy jest w pracy. Następnego dnia przynosi on zaświadczenie, że od poprzedniego dnia był chory. Wtedy wypowiedzenie jest dostarczone zgodnie i jest ważne, bo pracownik ma obowiązek pokazać zaświadczenie. Terminy okresu wypowiedzenia obliczane w tygodniach muszą kończyć się w sobotę, a liczone w miesiącach – w ostatni dzień miesiąca (pełne miesiące kalendarzowe). Grupy ochronne, którym nie wolno wypowiedzieć pracy: • osoby w wieku przedemerytalnym, kobiety do 60 lat, mężczyźni do 65 lat • kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim • działacze związków zawodowych • członkowie rad pracowniczych, chronieni w trakcie kadencji i rok po kadencji • radni WYPOWIEDZENIE UMOWY na czas NIEOKREŚLONY Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, czyli wypowiedzenie zmieniające, nie ma na cele rozwiązania umowy, a jedynie dotychczasowej treści umowy. W razie odmowy przez pracownika przyjęcia nowych warunków umowa ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Brak odmowy w terminie oznacza przyjęcie nowych warunków po upływie okresu wypowiedzenia. Pracownikom objętym wzmożoną ochronom przed wypowiedzeniem w razie obniżenia wynagrodzenia w skutek zmiany warunków pracy lub płacy przysługuje dodatek wyrównawczy. 1. musi być skonsultowane z zakładową organizacją zakładową, reprezentującą pracownika • może na prośbę reprezentować interesy osoby nie zrzeszonej • osoby będące członkami tej organizacji • na zapytanie pracodawcy organizacja musi udzielić informacji czy reprezentuje ona danego pracownika. Gdyby odpowiedz nie została dana pracodawca jest zwalniany z konieczności przeprowadzania konsultacji - związek zawodowy może przychylić się do propozycji zwalniania pracownika - związek może nie zgodzić się (ewentualnie obowiązuje druga konsultacja z jednostką nadrzędną nad związania zawodowymi) - związek nie udziela odpowiedzi to pracodawca musi odczekać pełne 5 dni (art. 300 KP, KC obliczanie terminów) • stanowisko związków zawodowych jest tylko opinią, nie jest wiążące dla pracodawcy, ale konieczne dla zachowania procedery 2. wypowiedzenie musi być uzasadnione (uzasadnieni podlega ocenie sądu) • Sąd Najwyższy - ocena musi być dokonana wg - słusznych interesów zakładu pracy - przymioty pracownika w stosunku do pracy • stosunek do pracy - najistotniejszy powód wypowiedzenia lub ochrony pracownika (zarówno zawinione jak i niezawinione np. choroba) • stosuje się ostrzejsze kryteria dla pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych, osoba na kierowniczym stanowisku odpowiada za działalność całej komórki • uzasadniona przyczyną jest : - zmniejszenie zatrudnienia w zakładzie prasy (sąd nie bada dlaczego następuje redukcja, bada tylko czy dla konkretnej osoby jest to właściwe) - przyczyna wypowiedzenie powinna być prawdziwa i czy nie stanowi dyskryminacji danego pracownika - zasadność wypowiedzenia • nieprawidłowe wypowiedzenie: - pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania, minimum wymiaru za okres wypowiedzenia, - za okres pozostawania bez pracy, pracownikowi przywróconemu przysługuje wynagrodzenia pod warunkiem stawienia się do pracy - gdyby w tym czasie pracownik rozpoczął pracę gdzieś indziej to może z 3-y dniowym wypowiedzeniem wypowiedzieć stosunek pracy i powrócić do poprzedniego zakładu pracy 3. czasem zmiana warunków zasad umowy o pracę może spowodować wypowiedzenie ich przez pracodawcę, wypowiedzenie zmieniające istotne warunki umowy o pracę (rodzaj, termin, wynagrodzenie, miejsce pracy), wypowiedzenie zmieniające musi być dane gdy zmieniane są warunki wynagrodzenia. • różnice pomiędzy wypowiedzeniem zmieniającym a wypowiedzeniem - musi być propozycja nowych warunków, art. 42 - na piśmie - pouczenie do kiedy pracownik musi udzielić odpowiedzi czy przyjmuje warunki (1/2 okresu wypowiedzenia), gdyby tego nie było to pracownik zachowuje czas pełnego wypowiedzenia - nie jest wymagana jakaś określona forma odpowiedzi - wejście nowych warunków w dniu następnym • muszą być jednocześnie spełnione wszystkie przyczyny, gdy przyczyne te są spełnione pracodawca może powierzyć pracę innego rodzaju - uzasadniona potrzeba zakładu pracy - musi zachodzić przez krótki czas (3 m-ce w ciągu roku kalendarzowego) - zarobek nie może być niższy niż dotychczas - musi odpowiadać kwalifikacjom 4. można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (nie na okres wypowiedzenia, ale ze skutkiem natychmiastowym) • przez pracodawcę z winy pracownika (art. 52), są 3 przyczyny rozwiązania umowy: • ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych np. zakłócenie porządku i spokoju w miejscu pracy, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, spożywanie alkoholu - popełnienie przestępstwa stwierdzonego prawomocnym wyrokiem lub będącym oczywistym - zawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na danym stanowisku, np. zabranie prawa jazdy kierowcy który był pijany Z tych 3 przyczyn można rozwiązać każdą umowę, ale nie ma obowiązku, obowiązuje tu również konsultacja ze związkami zawodowymi (ma 3 pełne dnia na decyzję). Rozwiązanie takie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej takie rozwiązanie. Pracownik może żądać: - przywrócenia do pracy - odszkodowania (tyle ile za okres wypowiedzenia) gdyby nie zostały zachowane normy wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym • przez pracodawcę bez winy pracownikowi (art. 53), odnosi się to do dłuższego czasu niewykonywania pracy przez pracownika, np.: - choroba, jeżeli pracownik pracuje 6 m-cy u danego pracodawcy to może chorować 3 m-ce, jeżeli pracuje powyżej 6 m-cy u danego pracodawcy jest chroniony przez całe 6 m-cy okresu choroby, jeżeli choroba rokuje wyzdrowienie to lekarz orzecznik może przedłużyć ten okres o następne 3 m-ce, po upływie tego max 9 m-cy okresu, pracodawca może (nie musi) rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia - inna nieusprawiedliwiona nieobecność trwająca powyżej 1 miesiąca, obowiązuje tu konsultacja ze związkami zawodowymi w przypadku opieki nad dzieckiem, choroby zakaźnej, w trakcie pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę WYJĄTEK stanowi jeżeli w skutek tej dłuższej nieobecności pracownik został zwolniony, a przyczyna nie ustała w okresie 6 m-cy od zwolnienia, może zwrócić się do pracodawcy o ponowne zatrudnienie (może nie musi) w miarę możliwości powinien być przyjęty do pracy, pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku do pracy, pracownik też nie ma obowiązku przyjęcia tej pracy. 5. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika ze skutkiem natychmiastowym z winy pracodawcy: • gdy pracodawca na skutek orzeczenia lekarskiego nie chce przesunąć pracownika na stanowisko mniej szkodliwe • z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika: namawianie do przestępstwa, czynów nieobliczalnych, jeżeli pracodawca nie może zapłacić wynagrodzenie z przyczyn subiektywnych. Pracownik powinien złożyć to wymówienie na piśmie z 1 miesięcznym wyprzedzeniem. Jeżeli pracodawca poniesie szkody z tytułu takiego wypowiedzenia, to może domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia jakie by wypłacił pracownikowi. Rozwiązanie umowy takiej powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny. Natomiast w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje pracodawcy roszczenie o odszkodowanie w wysokości wyrządzonej szkody, nie wyżej jednak niż wynagrodzenie pracownika za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony za okres 2 tygodni. 6. Rozwiązanie stosunku pracy – bez czynności prawnych: • śmierć pracownika – jeżeli zakład pracy jest coś winien takiemu pracownikowi to musi to wypłacić żonie i tym co są uprawnieni do renty rodzinnej. Jeżeli nie ma takich osób, to świadczenie staje się spadkiem. • śmierć właściciela, w małych przedsiębiorstwach – pracownik ma prawo do wynagrodzenia za okres pracy i okres wypowiedzenia. Jeżeli na miejsce pracodawcy przychodzi inny to zmienia się tylko właściciel. • upływ czasu 7 dni – np. tymczasowe aresztowanie. Termin 3 miesięcy powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. (art. 66) Jeżeli zapadł wyrok uniewinniający lub umorzono oskarżenie to w ciągu 7 dni pracodawca ma obowiązek przyjęcia go ponownie do pracy. • upływ czasu 30 dni, z ustawy o powszechnym obowiązku służby wojskowej - w razie nie zgłoszenia przez pracownika swego powrotu po zwolnieniu ze służby wojskowej, pracownik ten jest tylko tymczasowo zawieszony, stosunek pracy wygasa. Jeżeli w ciągu 30 dni od wyjścia z wojska nie zjawi się w pracy to stosunek pracy wygasa. Zmiana z 1996 roku uchyliła przepisy o opuszczeniu pracy tzn. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika. • „Ustawa o zwolnieniach grupowych” wydana w 1989 roku, takie wypowiedzenia mogą być spowodowane przyczynami ekonomicznymi: - zmniejszenie stanu zatrudnienia - zmiana produkcji, technologii - likwidacja przedsiębiorstwa lub ogłoszenie upadłości Zasady zwolnienia grupowego – zwolnienie co najmniej 10% pracowników, mogą być zwolnienia w ciągu 3 miesięcy. Wtedy nie trzeba konsultacji ze związkami zawodowymi w sprawach indywidualnych, tylko zawiadamia o zamiarze zwolnienia określonej grupy. W ciągu 30 dni musi być zawarte porozumienie. Zmniejsza się ochrona pracowników uprzywilejowanych (osoby w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży, członkowie rad pracowniczych w przedsiębiorstwach państwowych), tych pracowników można przenieść na inne stanowiska. Pracownicy zwalniani grupowo maja prawo do tzw. odpraw (liczy się je ze wszystkich stosunków pracy): - do 10 lat – 1 miesięczne - 10 – 20lat – 2 miesięczne - powyżej 20 lat – 3 miesięczne Odprawy nie mogą przekroczyć 15 kwot najniższego wynagrodzenia. Pracownicy zwolnieni grupowo maja prawo do zatrudnienia jako pierwsi w tym samym zakładzie. Obowiązki związane z zakończeniem stosunku pracy dotyczące pracodawcy: - Świadectwo pracy – niezwłocznie po zakończeniu stosunku pracy, informacje określone rozporządzeniem - Zakaz konkurencji – może być w umowie o pracę lub w innej umowie. Może być na czas pracy, ale też być na okres po zakończeniu pracy. Za okres, w którym pracownik jest ograniczony tą umową pracodawca musi zapłacić wynagrodzenie. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ Państwo ustala - najniższe wynagrodzenie (obecnie 720 zł) – Minister Pracy - diety za podróże służbowe – Minister Pracy - wysokość wynagrodzenia pracowników młodocianych w przyuczeniu do zawodu. Przepisy o wypłacaniu wynagrodzenia - podstawowa rola w ustalaniu warunków płacowych w gospodarce rynkowej przypada układom zbiorowym pracy. W 1996 do kodeksu pracy dołączono obowiązek na wszystkich pracodawców zatrudniających do 5 pracowników objęcie wynagrodzeń pracowników układem zbiorowym, a jeśli nie to muszą posiadać regulamin wynagrodzenia. Regulamin wydaje pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacja związkową, jeśli taka u niego działa. Wchodzi on w życie w 2 tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników. Regulamin określa wysokość i zasady przyznawania stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, jak i innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia. Systemy wynagradzania mogą być zróżnicowane. Wśród nich należy wyróżnić system czasowy – za jednostkę przepracowanego czasu; godzinę, dniówkę, miesiąc akord czasowy-za jednostkę wykonanej pracy. Obliczenie akordu może się odnosić do pracownika lub zespołu pracowników. Składniki wynagrodzenia - może się składać z różnych składników; z wynagrodzenia podstawowego oraz dodatków; funkcyjnego, za pracę nocną, zmianową, za uciążliwe lub szkodliwe warunki, wysługę pracy i innych. Może przybrać formę prowizji, która stanowi zachętę materialną za wyniki pracy i udział w osiągniętym dochodzie lub obrocie, zwykle ustalanej w jego procencie. Mogą być również stosowane różnego rodzaju premie stwarzające motywację w określonym kierunku, np.za jakość, oszczędność materiału lub energii. Wypłaty wyrównawcze jest to zwrot poniesionych przez pracownika kosztów lub zwiększonych wydatków w związku z pracą. Są to diety, strawne, zwrot kosztów przejazdu, noclegu. Ekwiwalent gdy pracownik wykonał pracę z własnych materiałów czy własnymi narzędziami. Ma prawo do odszkodowania np. w związku z wypadkiem przy pracy, utratą rzeczy. Warunki wypłacania wynagrodzenia: - należy się za pracę wykonywaną - w określonych przypadkach ustawa nakłada obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za prace niewykonaną - jeżeli pracownik był gotów do wykonania pracy, ale nie podjął jej z przyczyn leżących po stronie pracodawcy; jest to czas przestoju niezawiniony przez pracownika. Przysługuje wówczas wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu wynagrodzenia, w czasie przestoju pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi 60% wynagrodzenia jednak nie mniej niż najniższe wynagrodzenie; jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, to nie należy mu się wynagrodzenie. - Niemożność wykonywania pracy ze względu na złe warunki atmosferyczne – pracownikowi nie należy się wynagrodzenie. Normy pracy od podstawy do obliczania wynagrodzenia dochodowego: Normy pracy są ustalone przez pracodawcą jako element pomocniczy dla ustalenia zadań dla pracownika i jego wynagrodzenia. O ustaleniu nowych norm pracownik jest zobowiązany ogłosić na dwa tygodnie przez. Pracodawca nie może podwyższać norm pracy gdy wpływa to na zwiększenie wysiłku. Może je zmienić w wyniku zmian technologicznych i organizacyjnych Ochrona wynagrodzenia za pracę: - Zakaz potrąceń - Zakaz wypłaty w gotówce (pieniądzu) Pracownik nie może się zrzec się wynagrodzenia za prace, nie może go zostawić, oddać. Wypłata wynagrodzenia, regulamin: • Termin, czas i miejsce wypłaty • Pracownik ma prawo wglądu do materiałów, na podstawie których wypłacono mu wynagrodzenie • Zwłoka w wypłacie wynagrodzenie zmusza pracodawcę do wypłaty procentów (29%) • Pracownikowi nie wolno ujawniać wysokości wynagrodzenia • Z wynagrodzenia poza podatkiem mogą być potrącone wyłącznie następujące należności: - Sumy na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (ograniczenie 3/5 całości wynagrodzenia) - Sumy na pokrycie innych należności (ogranicz. ½ wynagr.) - Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi(ograniczenie ½ wynagrodzenia) - Kary pieniężne z tytułu odpowiedzialności porządkowej Uprzywilejowane wypłaty wynagrodzeń w 100% (wynagrodzenie gwarancyjne): • Wypadek przy pracy • Choroba zawodowa – ciąża Jest to wynagrodzenie, jakie przysługuje pracownikowi z mocy prawa w razie niewykonania przez niego pracy. Dotyczy to określonych przypadków. Są to różnego rodzaju zwolnienia, np. z powodów rodzinnych (ślubu, narodzin dziecka). Szczególnym rodzajem wynagrodzenia gwarancyjnego jest nałożony od 1995 roku obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownikowi w razie niezdolności do pracy z powodu choroby przez okres 35 dni łącznie w ciągu roku w wysokości 80% wynagrodzenia i 100% w razie takiej niezdolności spowodowanej wypadkiem przy pracy , w drodze do lub z pracy oraz chorobą zawodową i przypadającej w czasie ciąży. W razie niezdolności do pracy powyżej 35 dni w roku pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego. Wynagrodzenie nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. Odprawy pracowników: - Renta - Od 1996 roku istnieje obowiązek wypłaty przez pracodawcę odprawy rentowej w razie ustania stosunku pracy z pracownikiem. Odprawa taka wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie. - Emerytura - Od 1996 roku istnieje obowiązek wypłaty przez pracodawcę odprawy emerytalnej w razie ustania stosunku pracy z pracownikiem. Odprawa taka wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie. - Odprawa pośmiertna – w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w okresie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z powodu niezdolności do pracy na wskutek choroby, rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna. Jest to uprawnienie własne rodziny, nie zaś masa spadkowa. Wysokość odprawy wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie przy okresie zatrudnienia u danego pracodawcy do 10 lat, trzymiesięczne przy okresie co najmniej 10 lat i sześciomiesięczne powyżej 15 lat pracy. Odprawa przysługuje małżonkowi oraz innym członkom rodziny. Odprawę pośmiertną dzieli się w równych częściach pomiędzy wszystkich uprawnionych. Jeżeli uprawniona jest jedna osoba, odprawa przysługuje jej w połowie wskazanej wysokości. Odprawa nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracowników na życie i rodzina otrzymała od zakładu ubezpieczeń odszkodowanie w wysokości co najmniej równaj tej odprawie. Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Ustawa z 1994 roku nakłada na wszystkich pracodawców utworzenia takiego funduszu zatrudniających powyżej 20 pracowników, a na pozostałych wypłaty dodatkowego świadczenia urlopowego. Układy zbiorowe pracy ustalają wysokość odpisu ; mogą także postanawiać, że fundusz nie będzie utworzony. Ustawa określa zasady naliczania odpisu na ten fundusz. Środki funduszu ulegają zwiększeniu o wpływy pochodzące z np. odsetek, oprocentowania pożyczek udzielonych na cele mieszkaniowe. Do świadczeń z funduszu są uprawnieni pracownicy i ich rodziny, emeryci- byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym zakład przyznał prawo do korzystania ze świadczeń. Przedawnienie Roszczenia za stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat, licząc od dnia wymagalności. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody. Natomiast jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się z korzystania z przedawnienia. Zrzeczenie jednak dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA Odpowiedzialność porządkowa pracownika oznacza, że pracodawca może stosować wobec pracownika określone sankcje za naganne wywiązanie się z obowiązków pracowniczych. Wywodzi się z kar umownych, jakie mogą być zastrzegane w stosunkach zobowiązaniowych dwóch równych podmiotów. Dla wzmożenia ochrony robotnika ustawodastwo wprowadzało swego czasu ograniczenie, aby kary umowne były ustalane regulaminem pracy. Odpowiedzialność dyscyplinarna - jest ona wyrazem władztwa państwowego w stosunku do pracowników mianowanych oraz występuje w stosunku do określonych zawodów, np. adwokatów, lekarzy, których wykonanie jest w sposób szczególny określone prawem i uzależnione od ustalonych warunków. Występować może również w stosunku do osób korzystających z zakładów publicznych, np. studentów szkół wyższych. Postępowanie dyscyplinarne, uruchamiane przez przełożonego, jest z reguły dwuinstancyjne i orzekanie następuje przez odpowiednio powołane komisje. Organizację i postępowanie ustalają ustawy. Każda z nich określa zestaw kar, z których najwyższą jest kara wydalenia ze służby, szczególnie dolegliwa ze względu na swe skutki, np. niemożność wykonania zawodu. W stosunku do pracowników mianowanych, objętych odpowiedzialnością dyscyplinarną, przepisy zwykle przewidują ponadto karę upomnienia na piśmie za drobne przewinienia, nakładaną przez przełożonego, a traktowaną jako kara porządkowa. Postępowanie dyscyplinarne jest niezależne od postępowania karnego, ale może być zawieszone do czasu jego zakończenia. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych może być stosowana kara dyscyplinarna. Kara dyscyplinarna: - Upomnienie - Nagana - Pieniężna, jest przyznawana za: nie przestrzeganie przepisów BHP, przepisów przeciw pożarowych, nie usprawiedliwiona nieobecność w pracy stawienia się w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 10 części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty. Wpływy z kar są przeznaczane na cele socjalne. Procedura nakładania kar: - Kara ,może być nałożona w przeciągu dwóch tygodni do trzech po zaistniałym fakcie, musi być wykonana - Kara może być nałożona po wysłuchaniu pracownika - Za jedno przewinienie może być nałożona jedna kara. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracownik nie może być wysłuchany, bieg wskazanego 2 tygodniowego terminu ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. - Kara musi być umotywowana na piśmie z podaniem przyczyny kary - Pracownik w ciągu 7 dni może się odwołać - Odpowiedź o odwołaniu musi być podana w ciągu 2 tygodni, Nie odpowiedzenie świadczy o tym iż kary nie ma. Odpowiedź podtrzymująca karę musi być „napisana” - Pracodawca po roku jest zobowiązany do zatarcia kary (wyjmuje kopie z kary i akt, i niszczy ją) Wykroczenia pracodawcy: - Nie wypłacenie wynagrodzenia - Bezprawne potrącenie - Obniżanie wymiaru urlopu lub nie przyznawanie - Nie wydanie świadectwa pracy - Wykroczenia dotyczące nie przestrzegania BHP (każdy kierownik) (do 500 zł) - Złośliwe lub natarczywe narzucanie uprawnień pracowniczych - Brak zapewnień bezpieczeństwa pracy Odpowiedzialność materialna – pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inne osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia. Nie ponosi też ryzyka związanego z działalnością zakładu. W szczególności nie odpowiada za szkodę wynikającą z działania w granicach dopuszczalnego ryzyka. Ma to szczególne znaczenie pracowników na kierowniczych stanowiskach w związku z podejmowanymi przez decyzjami. Jeżeli inna osoba przyczyniła się do powstania szkody, to odpowiedzialność za część szkody, która nie obciąża pracownika, ponosi pracodawca lub inny pracownik odpowiedzialny za przyczynienie się do powstania szkody. Jeżeli pracownik podczas wykonania obowiązków pracowniczych wyrządzi szkodę osobie trzeciej, do naprawienia szkody zobowiązany jest wyłącznie pracodawca. Jeżeli naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, ma on regres do pracownika, który odpowiada wobec niego na zasadach i w granicach odpowiedzialności pracowniczej. Takie rozwiązanie zabezpiecza interes osobie trzeciej, bo łatwiej jest uzyskać odszkodowanie od pracodawcy niż od pracownika, a jednocześnie służy ono ochronie pracownika. Pracownik odpowiada tylko za swoje winy, ryzyko ponosi pracodawca. Wina pracownika polega na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych w wyniku czego powstała szkoda. Odpowiedzialność pracownika powstaje tylko w razie łącznego wystąpienia czterech przesłanek: - Nie wykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych - Wina pracownika - Powstania szkody - Istnienia związku przyczynowego między winą a szkodą. W związku z tym, w zależności od charakteru winy, odpowiedzialność ta kształtuje się według trzech systemów: • Wina nieumyślna (do wysokości straty rzeczywistej) - wynika z lekkomyślności lub niedbalstwa - pracownik odpowiada tylko za rzeczywistą stratę - do wysokości straty pracownika ograniczono do 3-miesięcznego wynagrodzenia - ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy musi udowodnić stratę i jej wysokość) musi udowodnić winę nieumyślną oraz związek przyczynowy między winą pracownika i powstałą stratę - jeżeli nie można udowodnić, czy to jeden czy więcej wtedy odpowiadają po równo - pracownik nie odpowiada jeżeli do winy przyczynił się pracodawca, np. brak nadzoru, złe narzędzia - pracownik na stanowisku kierowniczym nie odpowiada jeżeli działał w granicach dopuszczalnego ryzyka. Jeżeli szkoda powstała przy wykorzystaniu pracy pracodawca odpowiada przed klientem (np. hydraulik zniszczy podłogę w domu klienta) do wysokości szkody. Pracodawca ma roszczenia zwrotne do pracownika, który odpowiada z winy nieumyślnej. • Wina umyślna(z reguły kradzież) - polega na zamiarze bezpośrednim kiedy sprawca zdaje sobie sprawę ze skutków i działa w celu ich osiągnięcia - odpowiada za szkodę w pełnej wysokości tzn. strata+ przewidywany zysk - ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy (musi udowodnić winę umyślną, szkodę, związek przyczynowy) - jeżeli nie można winy indywidualnie udowodnić to występuje odpowiedzialność solidarna, tzn. sąd zasądza od wszystkich a pracodawca może egzekwować od jednego od którego jest najłatwiej ściągnąć dług. Ten co zapłaci ma roszczenie wobec pozostałych dłużników • Za mienie powierzone do wyliczenia lub zwrotu (gotówka, towar) - odpowiada za szkodę w pełnej wysokości - ciężar dowodu pracodawca musi udowodnić prawidłowe powierzenie i brak rozliczenia pracownik udowadnia swoją niewinność, jest to przerzucenie ciężaru dowodu. Występuje domniemanie winy - odpowiedzialność wspólna za powierzone mienie (pracownicy podpisują umowę z pracodawcą, że będą wspólnie strzec mienia , a w przypadku niedoboru oni też niedobór pokryją- niesolidarnie - Pracownicy dobierają się na zasadzie zaufania. Bez odpowiedzialności materialnej – warunki: Kasy samorejestrujące, System kasa – pakowacz- kasa Według Prawa Cywilnego: SZKODA = STRATA + SPODZIEWANA KORZYŚĆ CZAS PRACY I URLOPY Czas pracy - jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonania pracy. Istotnym elementem jest pozostanie w dyspozycji, a nie wykonanie pracy w sensie fizycznym. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i średnio 42 godzin na tydzień, rozkład pracy może być ustalony dość elastycznie w określonych ramach, z uwzględnieniem 39 dodatkowych (oprócz niedzieli i świąt) dni wolnych w roku kalendarzowym. W 1996 roku wprowadziła wiele zmian. Ustawowy wymiar czasu pracy wynosi przeciętnie 42 godziny tygodniowo. Wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występuje wysokie stężenie czynników szkodliwych dla zdrowia, pracownic w ciąży oraz opiekujących się dzieckiem (do lat 4) bez ich zgody. Przy pracy powyżej 6 godzin na dobę przysługuje pracownikowi 15 minutowa przerwa wliczona w czas pracy. Praca w ruchu ciągłym praca, która ze względu na technologie produkcji nie może być wstrzymana. W granicach tej normy czas pracy może być przedłużony w ciągu jednego dnia, w niektórych tygodniach do 12 godzin. Praca ponad 8 godzin na dobę i przeciętnie ponad 42 na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym jest pracą w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych, praca wykonana ponad ustalone normy czasu pracy, jest dopuszczalna tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii. Jest dopuszczalna również ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, ale z tej przyczyny nie może przekroczyć 150 godzin dla poszczególnego pracownika w roku kalendarzowym i 4 godzin na dobę. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę i w 100% w dalszych godzinach oraz przypadających w nocy lub niedziele i święta. Na wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może być mu udzielony w tym samym wymiarze czas wolny od pracy. Pracownicy zajmujący kierownicze stanowiska lub inne samodzielne stanowiska mogą być zatrudniani, w razie konieczności, poza normalnymi godzinami bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia. Pora nocna obejmuje 8 godzin, stosownie do regulaminu pracy, pomiędzy godzinami 21 a 7. Za pracę w tej porze przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki obowiązującej najniższego wynagrodzenia. Niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy. Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonaną pomiędzy godziną 6 w tym dniu a godziną 6 następnego dnia, jeśli nie ustalono inaczej. Praca w niedziele i święta jest dozwolona w razie prowadzenia akcji ratowniczej, w ruchu ciągłym, przy remontach, w transporcie i komunikacji, przy pilnowaniu mienia, w rolnictwie i hodowli oraz dla wykonania prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, a w szczególności w gastronomii, zakładach hotelarskich, w zakładach komunalnych, zakładach opieki zdrowotnej itp. Pracownikowi zatrudnionemu w niedziele pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w tygodniu, może to uczynić również za pracę w święto. W zakładach, w których praca odbywa się też w niedzielę, pracownik powinien korzystać na 3 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Czas dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru nie wykonał pracy. Za czas dyżuru przysługuje czas wolny. Urlop Urlop wypoczynkowy - pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu. Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu w życiu z upływem 6 miesięcy pracy w wymiarze połowy przysługuje po roku. Natomiast wymiar urlopu wynosi: 18 dni roboczych po roku pracy, 20 po 6 latach i 26 po 10 latach pracy. Za dni robocze uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedzieli i świąt ustawowych. Ponadto do okresu pracy wlicza się okres nauki w szkole ponadpodstawowej: • Zasadniczej szkoły zawodowej- nie więcej niż 3 lata • Średniej szkoły zawodowej, nie więcej niż 5 lat • Średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych-5 lat • Średniej szkoły ogólnokształcącej • Szkoły policealnej-6 lat • Szkoły wyższej-8 lat Okresy te nie podlegają sumowaniu. Pracownicy sezonowi uzyskują prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku, w którym uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna z nich powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni roboczych. Na wniosek pracownic należy udzielić jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami; dopuszczalne jest ono także z powodu zatrudniającego, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwionych nieobecność w pracy, pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Tak samo jest gdy urlopu nie wykorzystano całego, np.: z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego czy ćwiczeń wojskowych. Pracownik może być odwołany z urlopu tylko wówczas , gdy jego obecności wymagają okoliczności nie przewidziane w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem należy udzielić pracownikowi najpóźniej do pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Plan urlopu sporządza się zazwyczaj na okres 1 roku. Celem urlopu wypoczynkowego jest jego wykorzystanie w naturze. Dlatego też wypłata ekwiwalentu jest dopuszczalna gdy: • Rozwiązanie stosunku pracy • Powołanie pracownika do służby wojskowej • Skierowania do pracy za granicą Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w takiej wysokości jakiej by otrzymał normalnie pracując. Sposób obliczania wynagrodzenia za urlop i ekwiwalent przy różnych składnikach regulują przepisy wykonawcze. Urlop bezpłatny Na wniosek pracownika złożonego na piśmie, pracodawca może mu udzielić urlopu bezpłatnego. Urlop bezpłatny polega na zawieszeniu stosunku pracy w drodze porozumienia obydwu stron. Stosunek pracy trwa nadal, ale obie strony do czasu jego zakończenia są zwolnione ze świadczeń, pracownik od wykonania pracy, a pracodawca od wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń na rzecz pracownika. Okresu urlopu nie wlicza się do okresu pracy. Pracownik nie musi się zgodzić na urlop bezpłatny. Zgoda pracownika upoważnia pracodawcę do udzielenia urlopu w celu wykonania pracy u innego pracodawcy na okres ustalony między pracodawcami. Wówczas okres urlopu wlicza się do okresu pracy. OCHRONA PRACY KOBIET I MŁODOCIANYCH Ochrona pracy kobiet - w zakresie ochrony pracy kobiet należy wyróżnić ochronę ogólną oraz ochronę związaną z macierzyństwem. Ochrona ogólna - pracy sprowadza się do zakazu zatrudnienia kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia. Zestawienie tych prac ustala wykaz prac wzbronionych kobietom. Ochrona pracy kobiet z związku z macierzyństwem jest bardziej rozbudowana i dotyczy zarówno wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy, jak i ochrony ich zdrowia oraz umożliwienia opieki nad dzieckiem. Pracownicy w całym okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego nie można ani wypowiedzieć, ani rozwiązać z nią umowy o pracę. Wyjątek stanowi rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Umowa na czas określony albo